Бұл орайда мемлекеттік қызметтің ең маңызды аспектілерінің бірі – жалақы жүйесіне қысқаша тоқталғым келеді. Жарты ғасыр бұрын АҚШ-тың мемлекеттік құрылымдарының тапсырысы бойынша әзірленген грейдтік жүйе тиімділігін көрсетіп, Канада, Жаңа Зеландия, Малайзия, Сингапур, Ұлыбритания сияқты елдерде сәтті енгізілген. Шын мәнінде, «грейд» дегеніміз компания үшін шамамен тең құндылығы бар лауазымдар тобы. Лауазымдар ұйымның ішіндегі бірліктердің немесе лауазымдардың құндылығына, маңыздылығына, күрделілігіне қарай грейдке бөлінеді. Қазақстанда мұндай жүйе 174 отандық компанияда енгізілген. Бұл жүйені өзінің тәжірибесінде ойдағыдай іске асырғандардың қатарында металлургия, машина жасау және инжиниринг саласындағы көшбасшы Шымкентте орналасқан «Karlskrona LC AB» компаниясы да бар. Тәсілдердің ерекшеліктеріне қарамастан, еңбекақының екі бөліктен – тұрақты және ауыспалы болуы грейдтік жүйеге ортақ. Тұрақты бөлік қызметкердің білімі, құзыреті және тәжірибесінен құрылады. Әрбір қызметкер ай сайынғы лауазымдық міндеттерін орындағаны үшін тұрақты жалақы алады. Екінші бөлігі еңбек өнімділігі, тиімділігі және басқа да ұқсас көрсеткіштер үшін қызметкерлердің табатын сыйақысынан тұрады. 2019 жылдан бастап жоғарыда аталған тәсілдерді Қазақстанның мемлекеттік қызмет жүйесіне де енгізу жоспарлануда.
Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесінің басты айырмашылығы – қызметшілерге жүктелген міндеттердің ауқымдылығын және тиімділігін ескереді. Барлық лауазымдар үш фактор негізінде бағаланады: білім деңгейі, құзыреттері мен жұмыс тәжірибесі, лауазымға жүктелген міндеттердің күрделілігінің дәрежесі және нәтижеге қол жеткізбегені үшін жауапкершілік дәрежесі. Факторлардың әрқайсысы бойынша балл шығарылады және олардың жиынтығы жаңа жалақы желісіндегі лауазымның орнын анықтайды. Нәтижесінде әкімшілік қызметкерлердің лауазымдары 15 деңгейге және 4 функционалдық блогқа бөлінген. Апробациялау барысында қанатқақты органдардың мемлекеттік қызметшілерінің жалақысы екі еседен аса артып, бұл мемлекеттік қызметтің тартымдылығын айтарлықтай арттырды. Мысалы, Түркістан облысы бойынша департаментте 3 бос лауазымға конкурс өткізу кезінде үміткерлердің саны орынға 60 адамға дейін өсті.
Орталық пен өңірлердегі мемлекеттік қызметшілердің жалақыларындағы үйлеспеушілікті азайту жаңа жүйені енгізудің тағы бір маңызды тұсы. Егер, 2017 жылы департаменттің бас маманының орташа жалақысы 92 мың теңге болса, ФБШ бойынша ол 219 мың теңгені құрады. Сонымен қатар агенттік әрбір мемлекеттік органдардың ішкі резервті пайдалануға мүмкіндік беру бойынша жарлық жобасын дайындады. Аталған резервтердің бірі – бос лауазымдар есебінен еңбекақы төлеу қорын үнемдеу. Осы мүмкіндікті ескере отырып, агенттік төрағасы барлық аумақтық департаменттерге қыркүйек айынан бастап департамент қызметшілеріне үстемақы көлемін 30%-ке дейін арттыруды тапсырды.
Осы жаңа енгізілімнің арқасында әрбір қызметшінің әлеуметтік-тұрғын үй жағдайын жақсартуға мүмкіндіктері пайда болды. Мысалы, қызметші «7-20-25» бағдарламасы бойынша 16 млн теңгеге тұрғын үй сатып алуды жоспарласа бастапқы 20% жарнадан кейін, оның несие бойынша ай сайынғы төлемі шамамен 80 мың теңгені құрайды. Бұрынғы жалақымен әрине бұл өте қиын еді.
Әли КӨМЕКБАЕВ,
Мемлекеттік қызмет
істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Шымкент
қаласы бойынша
департаментінің басшысы
