Мемлекеттік қызмет – мерейлі міндет

«Қазақстан-2050» Стратегиясында қазақстандық мемлекеттік қызметті дамытудың мынадай маңызды басымдықтары айқындалған: мемлекеттік қызметтің кадр құрамын сапа жағынан жақсарту, іріктеу мен кәсіби дайындық әдістемелерін жетілдіру; «А» корпусының білікті басқарушыларының қағидатты жаңа буынын қалыптастыру; меритократия принципін енгізу, сыбайлас жемқорлыққа қарсы шараларды күшейту. Еліміздің Президенті белгілеген әкімшілік реформаның екінші кезеңіндегі соңғы мақсат халыққа және мемлекетке қызмет етуді барлығынан жоғары қоятын  кәсіби мемлекеттік аппарат құру.

«Қазақстан-2050» Стратегиясында қазақстандық мемлекеттік қызметті дамытудың мынадай маңызды басымдықтары айқындалған: мемлекеттік қызметтің кадр құрамын сапа жағынан жақсарту, іріктеу мен кәсіби дайындық әдістемелерін жетілдіру; «А» корпусының білікті басқарушыларының қағидатты жаңа буынын қалыптастыру; меритократия принципін енгізу, сыбайлас жемқорлыққа қарсы шараларды күшейту. Еліміздің Президенті белгілеген әкімшілік реформаның екінші кезеңіндегі соңғы мақсат халыққа және мемлекетке қызмет етуді барлығынан жоғары қоятын  кәсіби мемлекеттік аппарат құру.

Аталған мақсатты іске асыруға бағытталған міндеттер қатарында мемлекеттік қызметшілердің ман­сап­тық өсуінің қағидатты жаңа тетігін енгізуге маңызды орын бел­гіленіп отыр. Мемлекет басшы­сының 2012 жылғы 14 желтоқ­сан­дағы Қазақстан халқына Жол­дауында: «Бұдан былай мем­ле­кет­тік қызметші лауазымдық са­тымен кезең-кезеңмен, билік иерар­хия­сы­ның бір сатысынан келесісіне өзінің машығын жетілдіре және кә­сіби деңгейін арттыра отырып көте­рілетін болады», деп атап көрсетті.

Әрбір мемлекеттік қызметші өзінің қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді перспективаларын ғана біліп қоймай, қызметте тиісті түрде ілгерілеу үшін өзінің қандай көрсеткіштерге қол жеткізуі керек екендігін ұғынуы тиіс. Өйтпеген жағдайда маман толық ынтамен жұмыс істеуге, өзінің біліктілігін арттыруға ұмтылмайтын болады. Бұл ретте, қызметші өзі еңбек ететін ұйымға ең алдымен едәуір перспективасы бар басқа жұмысқа ауысуға арналған трамплин ретінде қарайтын болады, мұндай жағдай, өкінішке қарай, тәжірибеде жиі байқалады.

Мемлекеттік қызмет жүйесін­де­гі мансапты жоспарлау маңыз­ды­лығын тиісті бағаламау бас­қа­ру­шылық аппараттың сапасына кері әсерін тигізеді. Мемлекеттік қыз­метшілердің лауазымдық өсуі үдерісінің бей-берекетсіздігі «өз командасы» деген құбылысқа әке­ліп соғады, атап айтқанда, бұл –мем­лекеттік органға жаңа басшыны тағайындаған кезде оның бұрынғы жұ­мыс орнынан өзімен бірге еріп келген әріптестері есебінен өзінің жеке қалауын басшылыққа ала оты­рып, аппаратты түбегейлі түрде жаңартуы.

Бей-берекет лауазымдық ауы­сулар мемлекеттік қызмет­ші­лердің еңбегі мен оның кәсіби қайтарымын ынталандыруға, мемлекеттік органдарда лайықты моральдық-психологиялық ахуалды сақтауға мүмкіндік туғыз­бай­ды. Осыған орай, мемлекеттік қызметшілердің мансабын дамытуды басқарудың қазіргі заманғы технологиялары олардың кәсіби дамуын ынталандыру, әрбір ма­манның қабілетін толыққанды ашып көрсету жүйесін құруға негізделуі тиіс.

Атап өту керек, тәжірибеде мансаптық жоспарлау қағидалары әзірге лайықты түрде тарамаған. Заңды түрде бекітілген көптеген кадр технологияларын қолдану нәтижелері (кадр резерві, кон­курстық іріктеу, ротация, аттестация және қызметкерлерді бағалау) мансапты басқару үдерістерінде толық көлемде пайдаланылмайды. Мемлекеттік органдардың кадр қызметтері штат санының аздығы, персоналды басқару жөніндегі қызметкерлері біліктілігінің же­тімсіздігі, тиісті нормативтік базаның жетілмегендігі секілді бірқатар себептерге байланысты мемлекеттік қызметшілердің мансабын басқару мәселелерімен мақ­сатты түрде айналыса алмайды, персоналды іріктеу мен бағалауға, оның біліктілігін арттыруға тиісті назар аудармайды.

«Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық жоспарлауы» ұғы­мы 2011 жылғы 21 шілдеде еліміздің Президенті бекіткен Мемлекеттік қызметтің жаңа моделі тұжырымдамасында алғаш ресми түрде айқындалып, кейін «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне мемлекеттік қызмет мәселелері бойынша өзгерістер мен то­лықтырулар енгізу туралы»­ Заңда нормативті түрде бекі­тіл­ді. Мансаптық жос­парлау лауазымдық ауысулардың кезең­дерін айқындауға және «А» корпусындағы мемлекеттік әкім­шілік қызметшіні кәсіби да­мытуға бағытталған. Қызметтік ілгерілетуге ықпал ететін негізгі құралдар белгіленді.

Ротация осындай құрал­дар­дың бірі болып табылады. Заң­на­малық деңгейде «А» корпусы мемлекеттік әкімшілік қыз­мет­ші­лерін ротация­лауды жүзеге асыру мансаптық жоспарлау шең­бе­рінде бекітілген. Бұл норманы іске асыру үшін Мемлекеттік қыз­мет істері агенттігі ротация өткізу тәртібі мен жағдайларын регла­менттейтін қағидалар жобасын әзірледі.

Ротацияны Президенттің жанындағы Кадр саясаты жөнін­дегі ұлттық комиссияның ше­шімі негізінде мемлекеттік қызметшінің келісімімен мынадай схемалардың бірі бойынша жүзеге асыру жоспарланып отыр: деңгейаралық («орталық-өңір», «өңір-орталық») өңіраралық («өңір-өңір»), сектораралық («орталық-орталық»).

Мемлекеттік әкімшілік қыз­метшілерді ротациялау туралы­ ұсыныстарды Мемлекеттік қызмет істері агенттігіне еңбек шарты мерзімі аяқталғанға дейін кемінде төрт айлық мерзімде лауазымға тағайындау және лауазымнан босату құқығы бар адамдар енгізетін болады. Бұл орайда, қызметшімен келісілген ұсынымда оның соңғы үш жылдағы жыл сайынғы бағалау нәтижелері көрсетілуі тиіс. Осы ұсынымдардың негізінде Агенттік ротация өткізетін кандидаттардың тізімін түзіп, тиісті мемлекеттік органдардың қарауына жібереді. Мемлекеттік органның уәкілетті адамы ұсынылған тізімнен ротация шеңберінде лауазымға тағайындау болжанып отырған бір үміткерді іріктеп алады. Уәкілетті адам кандидаттарды таңдамаған жағдайда ол Агенттікке дәлелденген негіздеме ұсынуға міндетті.

Мемлекеттік органдардың ұсыныстарын ескере отырып, түзілген ротациялау жоспарының жобасын Агенттік Ұлттық комис­сияның қарауына жібереді. Бұл ретте, жоспардың жобасын Ұлттық комиссияның жұмыс ор­ганы қызметшілердің жыл сайынғы бағалау, мемлекеттік ор­ганның қызметі тиімділігін бағалау нәтижелерін, өңірдің рейтингін және өзге де ақпаратты ескере отырып, түзетіп отырады.

Лауазымдарға тағайындау­лар­ды Ұлттық комиссия мақұлдаған ротация жоспарына сәйкес жүзеге асыру болжанып отыр.

Персоналмен жұмыста мем­лекеттік әкімшілік қызметшілерді ат­тестаттау және олардың қыз­метін жыл сайынғы бағалау мә­селелерінің орны ерекше, олар­дың нәтижелері мансаптық өсу жөніндегі шешімдер негізіне жат­қызылған. Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметте жоға­рылауы оның біліктілігімен, жеке басының қасиеттерімен, өз міндеттерін адал орындағанымен, сондай-ақ, қызмет нәтижелерімен тікелей байланыстырылады.

Мемлекеттік әкімшілік қыз­мет персоналын дамыту жөнін­дегі жұмыс шеңберінде тағы­лым­дама өткізу нысанына ерекше маңыз беріледі. Қазіргі уақытта Мемлекеттік қызмет істері агент­тігі мемлекеттік қызметшілер мен мемлекеттік әкімшілік қыз­меттің кадр резервіне алынған адамдарға мемлекеттік органдарда, ұлттық холдингтерде, компанияларда, даму институттарында тағылымдамадан өтуге мүмкіндік беретін тиісті қағидалар әзірлеуде.

Мемлекеттік қызметшілердің тағылымдамадан табысты өтуі олардың одан әрі мансаптық өсу перспективаларына жол аша­ды. Ал мемлекеттік қызмет­ші­лерді мансаптық жоғарылату жүйе­сіндегі пәрменді элементтерінің бірі – тәлімгерлік институты болып табылады.

Мемлекеттік қызмет туралы заңнамаға мемлекеттік қызметке келген азаматтардың бейімделу үдерістерін реттейтін нормалар тұңғыш рет енгізілді. Осы мақсатта Мемлекеттік әкімшілік лауазымға алғаш рет қабылданған адамдарға тәлімгерлерді бекіту қағидалары әзірленді.

Қызметшілердің мемлекеттік қызметке жауапты және саналы қатынасын қалыптастыру; олардың мемлекеттік функцияларды жүзеге асыру жағдайларына бейімделуіне көмек көрсету; кәсіби дайындау үдерістерін жеделдету; қызметшілердің өзіне жүктелген міндеттерін өз бетінше, сапалы және жауапты орындау қабілеттерін дамыту тәлімгерліктің негізгі міндеттері болып табылады.

Соңғы кезде мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің персоналды дамыту жөніндегі жұмысты жетілдіру бойынша рөлін күшейтуге бағытталған белсенді шаралар қабылдануда, соның ішінде ең алдымен қыз­меткердің мансапты жоспарлау үдерістерін ұйымдастыруға ерекше көңіл бөлініп отыр.

Персоналды басқару қызмет­теріне кадрларды іріктеуден, мемлекеттік қызметті өткеруге байланысты құжаттарды ресім­деу­ден тыс персоналды барлық дең­гейлерде тиімді дамытуды­ қам­тамасыз ететін кадрлық менед­жментті ұйымдастыру жө­ніндегі өкілеттілік те жүктеледі. Бірінші кезекте қызметкерлердің қызметін бағалау, олардың ең­бе­гін ынталандыру жүйесін және оны қолдану тәртібін әзірлеу, ро­тация үдерістерін іске асыру, тағылымдамадан өткізу, тәлім­герлік жөніндегі міндеттер ұсынылады.

Осылайша, бүгінгі таңда мемлекеттік қызметшілердің қызмет сатысы бойынша әділ түрде өсуін қамтамасыз ететін толыққанды тетіктің жұмыс істеуі үшін нормативтік құқықтық база құруға барлық қажетті шаралар қабылданған.

Марат ДӘУЕШОВ,

Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің

Мемлекеттік қызмет және кадр саясаты бөлімінің меңгерушісі.