Жаңа жағдайдағы жаңғыру

ҚМГ компанияларындағы трансформациялау Мемлекет басшысы 2014 жылдың қазан айында еліміздегі компаниялар қызметінің тиімділігін арттыру мақсатында жүргізіліп жатқан реформаларға сәйкес «Самұрық-Қазына» қоры компаниялар тобын трансформациялау бағдарламасының тұсауын кесті. «ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ осы бағдарламаны іске асыруға алғашқылардың бірі болып кірісті. Қазіргі таңда компания бұл үрдісте айтарлықтай жетістіктерге жетті. Экономикалық ядродағы мүмкіндіктер көзі Қазіргі кезеңдегі нарықтың қатаң бәсекелестік жағдайындағы іскерлік тәжірибеде тиімділіктің стандарттары мен басымдықтары рыноктағы ойыншылардың жағдайы сияқты жылдам өзгереді. Мұндай жағдайда күштілердің немесе аз өндірістік шығындармен тиімді жұмыс істейтіндердің ғана айы оңынан туады. Компания бүгінгі рыноктың талаптарына неғұрлым жылдам бейімделіп жаңа технологияларды жедел игеретін болса, соғұрлым экономикалық өсу жолында өз «толқынын» табатын болады. Осы жаңғыру үрдістерінің қақ ортасында ұлттық экономиканың ядросы – «Самұрық-Қазына» қоры бар. Қазір ол корпо­ративтік даму үрдістерін жалпы трансформациялауды одан әрі жалғастыруда. Бүгінде Қазақстандағы әртүрлі деңгейде, оның ішінде экономиканың ядросында атқарылып жатқан эконо­микалық реформалардың мақсаты – ұлттық экономика құрылымындағы шикізаттық емес секторлардың үлесін арттыру және дәстүрлі шикізатқа тәуелділіктен шығу. Халықаралық сарапшылар бұл мақсатқа жетудегі негізгі үрдісі ретінде инклюзивтік дамуға ерекше басымдық береді. Бұл дегеніміз компанияның, саланың және тұтас ұлттық экономиканың өсімі барлық әлеуметтік топтардың мүшелерінің қатысуымен жүзеге асырылып, қоғамдағы әлеуметтік қиындықтарды жеңілдетеді және ұзақ мерзімдік ауқымда гүлдену жағдайын қамтамасыз етеді деген сөз. «ҚазМұнайГаз» компаниясын жаңғырту үрдістеріне арналған «Адам капиталы – трансформациялаудағы жетіс­тік кепілі» HR-форумында сөйле­ген сөзінде «Самұрық-Қазына» ҰӘҚ басқар­масының төрағасы Өмірзақ Шөкеев әлем­дік дағдарыс ахуалы терең­деп отырған жағдайда Компания тобы жүзеге асырып жатқан трансформация шаралары біздің экономикамыздың ядросындағы барлық бөлімшелердің тиімді жұмыс істеуіне негіз болады, деп атап көрсетті. Осы үрдістер шеңберінде басқару жүйесі жаңарады, өздерінің жеке функциялары мен міндеттерін орындауға жұмылған қызметкерлердің мүмкіндігі артады. – Қордың бас офисінде біз трансформациялау үрдісін бағдарламаның негізгі басымдықтарын анықтауға жә­не стратегияны белгілеуге, сонымен бірге, басқару жүйесінің ұтымды мо­делін табу әдістерімен бастадық. Бұл ретте біз офистік қызметкерлердің қыз­метіне берілгендігін және олардың өз жұмысында барынша тиімділікке қол жеткізу сипаттамаларын анықтадық, – деді «Самұрық-Қазына» ҰӘҚ басшысы. Сонымен бірге, қазіргі трансформация жағдайында оңтайландыру үрдістерін жүргізудің тек прогрессивті үрдіс қана емес, сонымен бірге қызметкерлердің әлеуметтік жағдайларына ерекше әсері болатындығын ескеру керек. Сондықтан бұл жұмыс оңтайландырудың қадамдары мен басымдықтарын таңдау кезінде әділдікті және сезімталдықты қажет етеді, деп атап көрсетті Өмірзақ Шөкеев. Өзгеру биігінде «ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ трансформация бағдарламасын іс жүзіне асыруға Компаниялар тобында алғашқылардың бірі болып кірісті және қазіргі кезде бұл салада айтарлықтай жетістіктерге қол жеткізді. «ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ-тың басқарма төрағасы Сауат Мыңбаевтың айтуынша, компанияның жаңа жағдайда жемісті қызмет атқаруы үшін жүйелі өзгерістер жүргізу керек. Атап айтқанда, ҚМГ директорлар кеңесі арқылы активтерге басшылық жасаудан, инвесторлар портфелі тұжырымынан бас тартып, өндірістік активтерді оперативтік басқару үрдісіне көшу керек. Ол үшін субхолдингтерді компанияның кор­поративтік орталығына интеграциялау есебінен басқару баспалдақтарының санын тоғыздан екіге дейін азайту қажет. Бірінші кезекте HR-қызметтері, ақпараттық технология, болашақта бухгалтерия және қазынашылық кіретін бірыңғай қызмет көрсету орталығын құру қажет. ҚМГ басшысының айтуынша, тиім­діліктің негізгі параметрлері бойынша компания ерекше бір өсу динамикасын көрсеткен жоқ. «ҚазМұнайГаз» АҚ-тың өсу көрсеткіштері ресейлік ком­паниялардың осыған сәйкес көрсет­кіштерінен, ол, ол ма, жаһандық рынок көшбасшыларының көрсеткіштерінен көп алшақ қалуда. Жалпы алғанда, бұл саладағы проблемалар «ҚазМұнайГаз» компаниялары тобында адам ресурстарын басқару құрылымы мен үрдістері стандарттарға сәйкестендірілмеген. Іс жүзінде әрбір компания әдістемелік тұрғыда өз саясатын жүргізген. Көптеген ұйымдарда қызметкерлердің кәсіби біліктілігін жетілдіруге бағытталған шаралар жүзеге асырылмаған. Осы мәселелерді ескере келіп, бүгінде ҚМГ-де жүктелген міндеттерді атқаруда бір-бірін қайталаушылықты жою, қабылданған шешімдердің оңтайлылығын және жеделділігін арттыру есебінен компа­нияның тиімділігін көтеруге мүмкіндік беретін жаңа оперативтік модельдер өндіріске енгізілуде. Біліктіліктің жаңа үлгісі ҚМГ-ның адам ресурстарын басқару және еңбекақы жөніндегі басқарушы директоры Серік Әбденовтің берген деректері бойынша, компанияда жүр­гізіліп жатқан кәсіби міндеттерді стандарттау әдісі барлық қызметкерлердің атқаратын міндеттерінің көлемін анық­тауға мүмкіндік береді. Егер бұрын қызметкерлердің міндеттерін айқындауда нақтылық және жүйелілік жетіспей жататын болса, енді әрбір қызметкер жалпы өндірістік үрдістердегі өзінің міндетін барынша жете түсініп, мақсатты, ең бас­тысы нәтижелі жұмыс істейтін болады. Мұндай өзгерістер алдымен басқару вертикалінің жоғары деңгейінде бас­талды. Атап айтқанда, корпоративтік орталықта адам ресурстарын және еңбекақы төлеуді басқару тетіктері қайта қаралды, қызметкерлер санын қысқарта отырып департаменттің құрылымы өзгертілді. Сонымен бірге, «Самұрық-Қазына» АҚ-тың корпоративтік уни­верситеті базасында адам ресурстарын басқаруға біріккен қызмет көрсету орталығын құру қолға алынды. Сонымен бірге, диагностика нәти­желеріне сәйкес кадрларды іріктеудің бұрынғы жүйесінде бірқатар әлсіз қырлары мен өткір проблемалары болған­дығы анықталды. Бұл ең алдымен, мамандарды іріктеу тәжірибесінде жүйеліліктің және ашықтықтың болмауына, бұл саладағы жұмысты ұйымдастырудың мүлде жетілдірілмеуіне қатысты. Адам ресурстарын басқару міндет­терінің жаңа моделі HR-қызметі құры­лымына функциялық қызметтің көрсеткіштеріне және үрдістеріне стандартты көзқарасты қалыптастыруды талап етеді. Жалпы, қызмет көрсету орталығы жобасын іс жүзіне асыру бүгінде өзінің шешуші сәтіне жетті. Кадрларды іріктеуде ашық конкурстық тәсілді енгізу, адам ресурстарын басқару құрылымын бірегейлендіру сияқты біршама бастамалар корпоративтік орта­лықта және холдингтің бірқатар жетекші компанияларында іс жүзіне асырыла бас­тады. Қазіргі таңда трансформациялаудың өте маңызды үдерістерінің бірі іс жүзіне асырылу үстінде. Осы жұмыс шеңберінде бірінші кезекте іс жүзіне асырылатын жобалардың маңызы анықталады, пайдалылығы есептелінеді және іс жүзінде ол қалай жұмыс істейтіндігі сара­ланады. Сөйтіп, жақын арада «ҚазМұнайГаз» ҰҚ АҚ-тың барлық ком­паниялар тобында адам ресурстарын басқару міндеттерінің жаңа моделін нақты іс жүзіне асыру жұмыстары басталады. Жоспарланған өзгерістерді іске асыру HR-қызметінің өндірістік бөлім­дермен серіктестігі, меритократия, сонымен бірге, барлық қызметкерлерді стратегиялық мақсаттарға жетуге жұ­мылдыру сияқты базалық үрдістер негізінде жүргізілетін болады. Жобаны іс жүзіне асыруға компанияның транс­формациялау жөніндегі барлық бөлімдерінің, Корпоративтік орталықтың және басқа құрылымдардың өкілдері түгел жұмылдырылатын болады. Трансформациялаудағы HR-дің рөлі Алда тұрған өзгерістердің ауқымын ескере келгенде, алға қойған мақсатқа жетудің басты талабы компаниядағы адам капиталын тиімді басқару болып табылады. Тек қабілетті, талапты дұрыс түсіне білетін қызметкерлер ғана жалпы компанияның тиімділігін арттыруға қол жеткізе алады. Осыған байланысты жаңа корпоративтік мәдениет құруға бағытталған HR-қызметіне айрықша рөл жүктеледі. Компанияны трансформациялаудағы барлық бастамаларды іс жүзіне асыруда тек осы құрылымға көшбасшы болу жауапкершілігі жүктелген. Жұмыс беруші және жұмысшы арасындағы ішкі коммуникация құруда бірыңғай көзқарасты қалыптастыру мақсатында «ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ компаниялар тобы бойынша бірыңғай ішкі коммуникациялар жүйесін құрудың типтік ережесі белгіленді және бекітілді. Ішкі коммуникация міндеті – ұйым­дағы жұмыс беруші және жұмысшы арасындағы тікелей байланыс орнату және қолдау, әртүрлі шаралардың мақсаттары мен міндеттері туралы қызметкерлерді дер кезінде хабардар ету, сонымен бірге, кәсіпорындағы әлеуметтік-психологиялық ахуалды бақылауда ұстау болып табылады. Тағы бір айта кететін мәселе, ішкі коммуникация жүйесі әлеуметтік, тұрмыстық, өндірістік және басқа мәселелерді тал­қылау үшін еңбек ұжымы мен бас­шылардың жоспарлы және жоспардан тыс кездесулерін ұйымдастыруды көздейді. Сонымен бірге, тоқсан сайын бір рет күн тәртібіндегі ең өткір мәселелер бо­йынша кәсіподақ өкілдерімен кездесулер өткізілуі қажет. Атап айтқанда, бұл ұжымдық шарттың орындалу жағ­дай­лары, еңбек тәртібінің жағдайы, еңбек ұжымының өтініш-шағымдары, еңбекті қорғау және оның қауіпсіздігі, әлеуметтік жеңілдіктер мен өтемақылар беру мәселелері болуы мүмкін. Қазіргі кезде «ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ-тың көптеген компаниялары барынша толық ақпарат алмасу мақсатында корпоративтік, ақпараттық сайттар құру, бейнежарнамалар үшін мониторингтер жасау, корпоративтік газет ұйымдастыру, қызметкерлердің өтініш-шағымдарын жинау үшін ақ­параттық қабырға газеттерін және жәшіктерді ұйымдастыру жұмысын жалғастыруда. Қызметкерлердің барлық өтініш-шағымдары жан-жақты сараптаудан өткізіледі. Олардың ішіндегі ең маңызды деген мәселелер біріккен шешімдер қабылдау үшін еңбек ұжымы мен басшылардың кездесулерінің күн тәртібіне шығарылады. Бүгінде ішкі коммуникация жүйесі әлеуметтік маңызды мәселелерді шешу үшін және пікір алмасу үшін, сонымен бірге «ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ компаниялар тобындағы өндірістік үрдістерді одан әрі дамыту мақсатындағы ұсыныс-пікірлерді қабылдау үшін де кеңінен пайдаланылады. Қызметкерлерді бағалау жүйесі Трансформациялау шеңберінде ҚМГ-ға енгізілген өсімнің жаңа моделі ретінде әкімшілік, ақпараттық, ынталандыру мақсаттарын көздейтін бағалау жүйесін енгізу болып табылады. Бұл ретте ұзақ мерзім ішінде қызметкерлердің еңбегіне баға беру нәтижесі қанағаттанғысыз болып келген жағдайда қызметкерлерді аттестациялау жүйесі пайдаланылатын болады. Қызметкерлерге баға берудің жаңа әдістемесі үш компонентен тұрады: мақсатқа жетудің нәтижелілігін бағалау, кәсіби білімі мен біліктілігін бағалау, сонымен бірге қабілеттілігін бағалау. Осы орайда құзыреттілік моделінің бел­сенділігін арттыруға ерекше көңіл бөлінеді. Құзыреттілік моделі – кор­поративтік және менеджерлік екі блоктан тұрады. Өз кезегінде бұл білік­тіліктің әрқайсысы төрт сатылы ин­дикаторлардан құралған. Жаңа ұйымдастырушылық моделі аясында құзыреттілік бірыңғай болып келеді. Лауазымдық өсу, кәсіби даму, ынталандыру деңгейі бойынша әкімшілік шешімдер 9-клеткалы мат­рицалар негізінде құрылатын болады. Қазіргі кезде компанияда 9-клеткалы матрица сыналатын екі ірі жоба жүзеге асырылуда. Бірінші – бұл ҚМГ компаниялар тобының Бірыңғай кадрлық резервін іріктеу. Бұл ретте 30 резервиске өндірістік бағыт бойынша тағы 30 адам қосылады. Жыл аяғына дейін ҚМГ компаниялар тобының Бірыңғай кадрлық резервінің саны 60 адамнан құралатын болады. Екінші жоба – менеджерлік құрамды бағалау. Бүгінде осы жоба аясында ҚМГ корпоративтік орталығынан 105 басшы және еншілес және тәуелді кәсіпорындардан 11 басшы іскерлік құзыреттілігі дәрежесін анықтау жөніндегі онлайн тестілеуден өтті. Осы жұмыстың қорытындысы да компания бойынша анықталған нәтижелер негізінде буын алмасуының Жоспары белгіленетін болады. «ҚазМұнайГаз» корпоративтік орталығы меритокра­тия қағидаларын іс жүзіне асыру шеңберінде бос әкімшілік орындарға үміткерлер іріктеуде толығымен ашық конкурстық жүйеге көшті. Бос орындар бойынша ақпараттар міндетті түрде компанияның корпоративтік сайтында, әлеуметтік желілерде жарияланады. Серік Әбденовтің айтуынша, соңғы екі жыл ішінде 119 бос орын туралы хабарландыру жарияланған. Үміткерлердің өтініші іс жүзінде Қазақстанның барлық өңірлері бойынша келіп түседі. Қазірге дейін олардың саны 6000-ға жетті. Алайда, олардың ішінде 300-і ғана ҚМГ-ның кәсіби талаптарына сәйкес келеді. ҚМГ кадрлар іріктеуде дұрыс көр­сеткіштерге қол жеткізу үшін барлық тиімді тәсілдерді қолданады. Нарықтық талаптарға сәйкес жалақы жүйесін қа­лыптастыру, сонымен бірге, жаңа бір­ыңғай кадрлық резерв жүйесін қолдану тиімділігін арттыру мәселелері бойынша өскелең талаптарды қолданысқа енгізу көзделуде. HR үрдістерін автоматтандыру HR үрдістерін автоматтандыру мақ­сатына қағазбастылықтан құтылып, HR құрылымы жұмысын автоматтандыру форматына енгізу мәселелері жатады. Осы бағыт бойынша бүгінде бірыңғай еңбекақы жүйесін, кадрлық іс жүргізу, жұмыс уақытын есептеу, еңбекақы қорын жоспарлау, әлеуметтік ахуалды мониторингілеу жүйелерін автоматтандыру бойынша жұмыстар жүргізілуде. Трансформациялау және автомат­тандыру бойынша сарапшы Саят Қайгелдинов атап көрсеткендей, автоматтандыру үшін база ретінде бизнес бағыт бойынша компанияға тәуелді және серіктес «Мұнай және газды барлау және игеру», «Нефтсервис» компанияларында 2014 жылы Бірыңғай еңбекақы жүйесін кіргізу жөніндегі әдістеме қолданылатын болады. Бұл жүйе штат кестесін, штаттық орналастыруларды лауазым және кәсіптің типтік анықтамалары негізінде құрылымды ұйымдастыру тарифтік сеткалар мен лауазымдық жалақылардың кестесін құру үрдістерін автоматтандыруға мүмкіндік берді. Сараптау модулі автоматтық режімде ҚМГ басшыларына, сондай-ақ тәуелді және еншілес компаниялардың басшыларына қызмет­керлер жөнінде тиісті шешімдер қабылд­ау үшін қажетті сараптамалық ақпараттар қалыптастыруға мүмкіндік береді. Қазіргі кезде аталмыш модулді ай­шықтау және тестілеу шарасы ҚМГ-ге тәуелді және еншілес 6 компания­да өткізілді. Бірыңғай еңбекақы жү­йесі модулі негізінде «Еңбекақы қо­рын жоспарлау» модулі жасалды. Бұл қызметкерлердің кәсіби жарналары, еңбек демалысына төленетін ақы, сый­ақы, өтемақы, жалақыға қосымша ақы, үстемақы бойынша есептеулерді қосқандағы жоспарланған шығындар есебін автоматтандыруды көздейді. Оның мақсаты – жұмыс уақытын үнемдеу, жос­парлау үдерісінің тиімділігін және ашықтығын қамтамасыз ету болып табылады. Үстіміздегі жылдың үшінші тоқса­нында «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ жә­не оның мұнайсервистік компания­ларындағы еңбекақы қорын жоспарлауды тестілеу белгіленді. Сонымен бірге, қызметкерлер бойынша жоспарлы шығындарды сұрыптау және іріктеу жағдайлары бойынша есептің жүйелілігін арттыруға мүмкіндік беру, жалақы қорының жоспарлы шығындары бойынша есепті автоматтандыруды қамтамасыз ету міндеттері де біздің жоспарымызда тұр, дейді ЖҚКО HR департаментінің директоры Әлия Омарова. Әлеуметтік ахуалды мониторингілеу мәселесінің маңыздылығын ескере келіп, қазіргі кезде бірқатар кәсіпорындарда әлеуметтік жанжалдардың алдын алу және оларға күні бұрын үнқату үшін қанатқақты режимде «Әлеуметтік ахуал мониторингі» модулі енгізіледі. Әлеуметтік ахуалдың барлық деңгейін есепке алу үшін арнайы әдістеме белгіленіп, бұл жүйені автоматтандыру жұмысы қолға алынды. Әлеуметтік ахуалды мониторингілеу жөніндегі модуль әлеуметтік қиындық­тардың алдын алып, әлеуметтік жанжалдарды болдырмауға және бұл проб­лемаларды шешу шараларын бел­гілеуге мүмкіндік береді. Бұл ретте қызметкерлер үшін шағымдануға жә­не ақпарат алуға қолайлы барлық жағ­дайлар жасалған, – деп атап көрсетті форум барысында ҚМГ әлеуметтік сая­сат департаментінің директоры Еркін Рахымбергенов. Жұмыс ресурстарының қозғалысын, жұмыс уақытын және кадрларды есептеу жүйесін толық автоматтандыру компанияның басқару жүйесінің жекелеген салаларындағы жұмысбастылықты жойып, бұл үдерістерде жоғары нәти­желерге қол жеткізуге жағдай жасайды. Бизнес-үрдістерді аутсорсингілеу Компанияның бәсекелестікке қабілет­тілігін арттырудың басты бағыттарының бірі – шығындарды барынша азайту, соған сәйкес оның тиімділігін арттыру болып табылады. Компаниялардың тиімділігін арттырудың баламалы тәсілі ретінде ҚМГ-де үдерістерді кешенді оңтайландыру туралы шешім қа­былданды. Осыған байланысты аутсорсинг қызметінің тиімді моделін құру міндеті туындады. ҚМГ-нің HR бағыты – бұл «Самұрық-Қазына» қорының еншілес компанияларында трансформациялау бағдарламасын іс жүзіне асыру шеңберінде «Жалпы қызмет көрсету орталығын» (ЖҚКО) құру жөніндегі жоба. Бұл орталықтың басты мақсаты – компанияның тиімділігін арттыру, бірін-бірі қайталайтын қызметтерді болдырмау есебінен шығындарды қысқарту, бірінші кезекте компанияның бизнес-үрдістерін стандарттау болып табылады. – Біздің компаниядағы HR үрдісі бойынша ЖҚКО «Самұрық-Қазына» корпоративтік университетінің базасында құрылуда. Аталмыш кезеңде HR үрдісіне еңбек қатынастарын басқару, сыйақыларды басқару компанияның әлеуметтік бағдарламалары және әкім­шілік оқыту жүйелерін басқару міндеттері беріледі. Бірқатар үрдістер 2016 жылдың соңында-ақ ҚМГ-ден кор­поративтік университетке беріледі, ал 2017 жылы ҚМГ бұл жұмыстарды еншілес компанияларда атқаратын болады, – деп атап көрсетті «Самұрық-Қазына» Корпоративтік университеті» директоры Гүлмира Райысова. Бұл кешенді шаралар «ҚазМұнайГаз» компанияларына жаңа уақыт талаптарына сәйкес экономикалық тиімділікке қол жеткізу үшін нақты мүмкіндіктер беретін болады.