Жаңа Еңбек кодексі

Ондағы өзгерістер қандай? Жаңа жылдан бері «Елбасының «5 инс­титуттық реформаны жүзеге асыру бойынша 100 нақты қадам» Ұлт Жоспарын орындаудың практикалық кезеңі басталды. Осыған орай жаңа құқықтық орта қалыптастыратын 59 заң күшіне енді. Олар біздің қазақстандық арманымызға қол жеткізуге жол ашады деген сенімдеміз. Сол қабылданған заңдардың бірі – Еңбек кодексі. Жаңа Еңбек кодексі халық­аралық тәжірибеге, оның ішінде, бірінші кезекте Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйы­­мы елдерінің тәжіри­бесіне сүйене отырып жасалды. Еліміз бола­шақта осы ұйымға кіруді жос­парлап отыр. Сол себепті де еңбек заңнамасын ырықтандыру міндеттері басты назарға алынды. Кодексте жұмыс беруші мен қызметкерлер арасында еңбек қатынасы саласына мемлекеттік араласу шеңберлерін нақты анық­тау және тараптардың мүдде теңгерімділігін қамтамасыз ет­уін есепке ала отырып, еңбек қатынастары субъек­тілерінің рөлі мен жауапкершілігін үйлес­тіру ұсынылды. Мемлекет өз тарапынан қызметкерлерге базалық кепілдіктер мен өтемақылардың төменгі еңбек стандарттарын ор­­натып, негізгі құқықтары мен міндеттерін белгілеп, жұ­мыс берушілер тарапынан олар­дың орындалуына қатаң бақылау жүргізеді. Бұл ретте, төменгі әлеуметтік стандарттар, қауіпсіздік және тазалық талап­тарына жауап беретін еңбек бостандығына, еңбек жағдайларына, қандай болса да кемсітушіліксіз еңбегі үшін сыйақыға әрбір азаматтың еңбекке қатысты конституциялық құқықтарын толық көлемде қамтамасыз етеді. Жұмыс бе­руші мен қызметкерлердің ара­­қа­тынастары басым түрде ұжымдық келіссөздер және олардың арасында жасалатын келісімдер мен шарттар арқылы құрылатын болады. Заңдарымыздың қатаңдығы немесе икемділігі инвесторлар үшін ғана емес, ең алдымен, жұмыс орындарының жә­не халықты жұмыспен қамту­дың көзі болып табыла­тын біздің кәсіпорындарымыз үшін де маңызды. Сол себепті, Кодекс жобасында, бір жағынан жұмыс берушілер үшін белгілі бір көлемде жұмысқа жалдау, кадрлық жылжу, жұмыстан босату, қызметкерлердің еңбек жағдайлары мен еңбегіне ақы төлеуді анықтау ресімдері жеңілдетілді, екінші жағынан, қызметкерлердің базалық еңбек кепілдіктері мен құқықтары белгіленіп, оларды жеке, ұжым­дық шарттар мен келісімдер ар­қылы кеңейту мүмкіндігі қарастырылды. Осылайша, өз дәрежесінде дамымай келген ұжымдық шарттар мен келісімдердің рөлі едәуір артты. 2014 жылы қабылданған «Кәсіптік одақтар туралы» жаңа заңды ескере отырып, жаңа Кодекс қызметкерлердің құқығы мен мүдделерін қорғау, ұжымдық келісімшарттарды жүргізу мәселелерінде кәсіп­одақтарды ынталандыруға бағытталған. Еңбек кодексінде Конс­ти­туцияда бел­гіленген ұста­ным­дармен қатар, Халық­аралық еңбек ұйымының ұсынымдары мен конвенциялары, халықаралық еңбек стандарттарының та­лап­­тарына сәйкес келеді. Мә­селен, қызметкерлерді жалдау мәселелерінде айрықша басымдықтар бар. Сонымен қатар, жаңа кодекс бойынша жұмыс берушінің еңбек шарты белгіленген және белгіленбеген мерзімге жасау құқығын беру ұсынылады. Егер мерзімді еңбек шарты жасалған жағдайда жұмыс берушіге ол шартты қайта жасауға құқық беріледі, бірақ мұндай шартты сол мерзімге екі реттен аса қолдануға болмайды. Одан кейін еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған болып саналады. Сынақ мерзіміне байланысты да өзгеріс бар. Жұмыс берушіге кез келген санаттағы азаматтарды жұмысқа қабылдаған кезде сынақ мерзімін белгілеу құқығын беру жекелеген санаттағы азаматтарды (18 жасқа толмаған тұлғаларды, жұмысқа алғаш рет кірген оқу орындарының түлектерін, мү­ге­дектерді) жұмысқа қабылдауға жұмыс берушіні ынталандыру қажеттілігінен туындап отыр. Өйткені, осындай шектеулер бұрын олардың жұмысқа орналасуына мүмкіндік бермеді. Сондай-ақ, экономикадағы дағдарыс құбы­лыстарды есеп­ке ала отырып, еңбек шар­тының шарттарын өзгерту рәсімдерін жеңілдету нор­малары қарастырылды. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерлердің санын қысқартудың орнына толық емес жұмыс уақыты және басқа жұмысқа қызметкерлерді уақытша ауыстыру режімін енгізу оңай­латылды. Осыған байланысты мәжбүрлі тұрып қалу жағдайларында қызметкерді ауыстыру тәртібі қайта қаралған. Айталық, жұмыс орындарын сақтап қалу мақ­сатында, уақытша ауыстыру мерзімін белгілеу, яғни тұрып қалудың бүкіл кезеңіне (бір айдың орнына); өндірістік қажеттілік кезінде жылына (бір айдың орнына) үш айға дейінгі мерзімге ұсынылады. Өндірістің тұрып қалу жағдайында жұмыскерді, оның денсаулығына зиян келтірмейтін, тұрып қалу­дың кезеңіне басқа кез келген бар жұмыс орындарына оның келісімінсіз ауыстыруға жұмыс берушінің құқығы қарастырылған. Сон­дай-ақ, еңбек қатынастарын тоқ­та­тусыз бір ұйымнан басқаға (іссапармен жіберу) ауыстыру құқығы қарастырылған. Іссапармен жіберуге еңбек шартының тарап­тарының жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Іссапармен жіберілген жұмыскердің іссапармен жі­беруді жүзеге асырған жұмыс берушідегі жұмыс орны (лауазымы) сақталады. Еңбек кодексінде жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзудың қосымша негіздемелері анық көрсетілген. Мәселен, кәсіпорынның эко­номикалық жағ­дайын әлсіретуге алып келген өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемінің азаюы негіз болуы керек. Қазіргі күн­­­нің жағдайын ескере отырып, экономикалық дағдарыс кезінде жұмыс беруші еңбек шартын бұзудағы осы негіздеуді қолдануға құқығы бар. Бірақ қажетті белгілі шартты сақтауы тиіс. Ол шарттар – құрылымдық бөлімшені жабуға (цех, учаске); қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіншілігі жоқ жағдайда; қызметкерлер өкіл­дерін еңбек шартын бұзу үшін негіздеу болған себептерді белгілеумен кемінде бір ай бұрын жазбаша ескерту (жұмыс берушінің экономикалық өзгерумен байланысы тікелей бар болуы және еңбек шартын бұзу қажеттілігі). Осы жағдайларда еңбек шартын бұзу кезінде жұмыстан айырылуына байланысты екі айға орташа еңбекақы мөлшерінде өтемақы төленуі қарастырылған. Ал бұрынғы Еңбек кодексінде тек бір ай қарастырылған болатын. Бұдан басқа, жұмыс беруші егер еңбек, ұжымдық шарттар­да хабарлаудың аса ұзақ мер­зімі қарастырылмаса, он бес жұмыс күн бұрын еңбек шар­тын бұзатыны туралы қыз­меткерлерді жазбаша хабарлауға міндетті. Хабарлау мерзімі тараптар келісімі бойынша жұмыс жасалмаған мерзімге тепе-тең жалақыны төлеумен ауыстыруы мүмкін. Хабарландыруда жұмыс бе­руші еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді көрсетуге міндетті. Сондай-ақ, жұмыс беруші жұмыстан босату басталғанға дейін кемінде бір ай бұрын жұмыс берушінің экономикалық жағдайын әлсіретуге алып келген өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемінің азаюы­на байланысты алдағы уақытта қызмет­керлердің жұмыстан босайтыны, босатылатын қызметкерлердің лауазымдары мен кәсіптері, мамандықтары, біліктілігі және еңбекақы мөлшері көрсетіле отырып, босатылуы мүмкін қызметкерлердің саны мен санаттары және олар босатылатын мерзімдер туралы ақпаратты жұмыспен қамту органдарына беруге міндетті. Аталған негіздеме бойынша жүктілігі туралы анықтаманы жұмыс берушіге ұсынатын жүкті әйелдермен, 3 жасқа дейінгі баласы бар әйелдермен, 14 жасқа дейінгі баланы (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналармен, аталған балалар санатын анасыз тәрбиелеп отырған өзге де адамдармен, сондай-ақ, уақытша еңбекке жарамсыз немесе демалыста болған кезеңде қызметкерлермен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді. Жаңа Еңбек кодексінде, сон­дай-ақ, зейнет жасына жеткен қызметкерлермен еңбек шартын тоқтатуға жұмыс берушінің құқығы қарастырылған, тоқтату тәртібі анық регламенттелген. Сонымен бірге, зейнет жасына жеткен қызметкермен еңбек шартын жыл сайын ұзар­ту мүмкіндігі бекітілген. Бүгінгі күнде азаматтық қыз­метшілерден басқа зейнет жасына жету мемлекеттік қыз­метшілер мен арнайы мем­лекеттік органдардың қыз­меткерлеріне қатысты еңбек қатынастарын тоқтату үшін негіз болып табылады. Өзгеше айтқанда, аталған негіздемені жаңалық деп атауға болмайды. Өйткені, экономикалық жағдайды жалпы қарастыра отырып, жастардың, оның ішін­де дипломды мамандардың арасындағы жұмыссыздық туралы ұмытпау керек. Зейнет жасына жеткен кезде азаматқа мемлекеттік зейнетақы қамта­масыз етілуіне кепілдік беріледі, ал сол уақытта жас ұрпақта ең аз табыс та жоқ болуы мүмкін. Еңбекақы төлеу мәсе­ле­лерінде мемлекет бұрынғыдай айлық және сағаттық жалақы­нын ең аз мөлшеріне, үстеме және түнгі уақыт жұмысына төлемді, мереке және демалыс күндеріндегі жұмысы үшін төлемге кепілдік береді. Кодексте ұжымдық шартты жасасу бойынша заңнаманың талаптарын бұзғаны, еңбек шартынсыз тұлғаларды жұмысқа тарту, еңбекақы төлемі бойынша талаптарды бұзғаны үшін жұмыс берушінің жауапкершілігін күшейту ұсынылды. Жалпы алғанда, жаңа заң бірқатар мәсе­лелердің құқықтық реттеуін жақсартады, бұ­рынғы еңбек заңнамасындағы кей­бір кемшіліктерді жоя­ды, жаңа құқықтық инс­титут­тар­ды енгізеді және қызмет­керлердің құқықтарын қорғау үшін құқықтық талаптар жиынын құрады. Бұл еңбек қатынастарының икемді реттеу тетіктерін кеңейтуге, кәсіп­­орындардың дамуына кедергі жасайтын шектеулер қатарын алып тастауға мүмкіндік береді, бұл өз кезегінде инвестицияларды тарту және еңбек нарығы, қәсіпкерлікті дамытуда оң мүмкіндік береді деп күтіледі.  Нүркен ТІЛЕУОВ, Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі Еңбек және әлеуметтік әріптестік департаментінің директоры.