Мемлекеттік қызметшілердің ай сайынғы жалақысына келетін болсақ, қазір жалақы жұмыстың сипаты мен күрделілігіне байланысты болады. Бұл тек лауазымның деңгейін және мемлекеттік қызметшінің жұмыс өтілін ескеретін дәстүрлі жүйеден ерекшеленеді.
Ескі тарифтік шкала бойынша министрліктің қызметкерлері әкімдіктердің қызметкерлеріне қарағанда жалақыны айтарлықтай көп алды, ал кез келген басшының жалақысы жұмыстың мазмұнына қарамастан орындаушының еңбекақысынан жоғары болды. Бұл жалақыдағы негізсіз диспропорцияға алып келді және мемлекеттік орган үшін олардың маңыздылығын ескере отырып, позицияларды бөліп көрсетпеді.
Жаңа жүйе факторлық-балдық жүйеге негізделген, соған сәйкес барлық лауазымдар үш факторды ескере отырып бағаланады. Олар: лауазымдық міндеттерін тиімді орындау үшін қандай білім деңгейінің, құзыреттілік пен жұмыс тәжірибесінің қажеттігі; лауазымға жүктелген міндеттердің күрделілігінің дәрежесі; нәтижеге қол жеткізбегені үшін жауапкершілік дәрежесі.
Факторлардың әрқайсысы бойынша балл шығарылады және олардың жиынтығы жаңа жалақы желісіндегі лауазымның орнын анықтайды. Барлық лауазымдарды бағалау нәтижесінде олар төрт блокқа топтастырылды:
- жауапты хатшыларды, аппарат басшылары мен комитеттердің төрағаларын қамтитын жоғарғы басшылық құрам;
- негізгі (салалық бөлімшелердің лауазымдары);
- жәрдемдесуші (құқықтық, қаржылық, кадрлық, ақпараттық және технологиялық қолдау, жұртшылықпен байланыс үшін жауапты лауазымдар);
- қосалқы (әкімшілік және шаруашылық қызметке жауапты лауазымдар).
Блоктың әрқайсысы лауазымдар иерархиясын ескере отырып, 15 деңгейден тұрады. Еңбекақы төлеудің факторлық-балдық шкаласының енгізілуінің арқасында биыл жаңа жүйені сынамадан өткізуді жүзеге асыратын мемлекеттік органдарда көмекші (техникалық) қызметкерлермен салыстырғанда саясатты қалыптастыратын салалық құрылымдардың қызметкерлері, сарапшылар, сондай-ақ өңірлердің қызметкерлері көбірек жалақы алады.
Аймақтар мен орталық мемлекеттік қызметшілердің жалақыларындағы диспропорцияны азайту жаңа жүйені енгізудің тағы бір маңызды жағы болып табылады. Мысалы, егер бұрын орталық мемлекеттік мекемедегі бас сарапшыға қарағанда, әкімдіктің бас маманы орташа есеппен 70% аз алса, енді айырмашылық орта есеппен 10% болады.
Жаңа жалақының мөлшері нарықтағы ұқсас қызметтердің құнын ескере отырып анықталды. Осылайша факторлық-балдық шкала екі негізгі принципті сақтауды қамтамасыз етеді: ішкі әділеттілік және сыртқы бәсекеге қабілеттілік.
Айта кету керек, лауазымдарды бағалауда ұйымдардың көпшілігі, мемлекеттік, жеке, халықаралық (БҰҰ, Дүниежүзілік банк, Азиялық Даму банкі және т.б.) ұйымдарды қоса алғанда, факторлық-балдық бағалауға сүйенеді. Қазақстанда бұл әдістемені қазірдің өзінде 174 жекеменшік және квазимемлекеттік сектор компаниялары жүзеге асырып отыр. АҚШ, Сингапур, Малайзия, Жаңа Зеландия және басқа да экономикалық дамыған елдердегі мемлекеттік мекемелерде қызметкерлердің жұмысы осындай тәсілмен бағаланады.
Жаңа жүйедегі сыйақы мәселесіне келетін болсақ, біріншіден, «сыйақы» мәні «бонус» мәніне өзгертілді. Екіншіден, олар жылдың соңында мемлекеттік қызметшілердің жұмыс қорытындысына байланысты төленеді. Әрбір мемлекеттік қызметшінің алдында тұрған міндеттер жеке жұмыс жоспарларында қамтылатын болады. Айта кету маңызды, бұл міндеттер үрдістік (күнделікті) шараларды қамтымайды, ал мемлекеттік органдардың стратегиялық жоспарларынан және бірінші басшылардың меморандумдарынан шығады. Сондықтан олар бағалау процесінде субъективтіліктің алдын алуға болатын нақты және өлшенетін болуы керек.
Әрбір мемлекеттік (пилоттық) орган үшін жеке бонус қоры құрылатыны тағы бір маңызды жаңалық болып отыр. Айта кету керек, бұрынғы жүйе бойынша сыйақыны тек қана үнемдеу мүмкіншілігіне ие болған мемлекеттік органдар ғана алатын болған. Сондықтан осы сыйақылардың мөлшері әртүрлі болды. Енді әрбір мемлекеттік қызметші өзі жұмыс істейтін мемлекеттік органға қарамастан, жоғары өнімділік үшін бонусты алуға мүмкіндік алады.
Жалпы алғанда, жаңа жүйені енгізу практикада баламалы жұмысты орындау үшін тең сыйақы принципін жүзеге асыруды, сондай-ақ Ұлт жоспарында көрсетілген нәтижелерге негізделген сыйақыны қамтамасыз етеді.
Болашақта аталған жүйе пилоттық сынамадан сәтті өтіп, тиімділігін көрсетсе, ол басқа да мемлекеттік органдарға таратылатын болады.
Жолдыбай БАЗАР,
«Егемен Қазақстан»
