Қазақстан • 23 Қаңтар, 2018

Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесіне сынама жасалуда

437 рет
көрсетілді
5 мин
оқу үшін

Биыл «100 нақты қадам» Ұлт жоспарының 5, 6-қадамдарын іске асыру шеңберінде Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінде, Астана қаласы мен Маңғыстау облыстарының әкімдіктерінде қанатқақты режімде әкімшілік мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы берудің жаңа жүйесі енгізілді. Агенттік мәлім еткендей, ол ай сайынғы жалақыны есептеуге және бонустық төлемдерге қатысты өзгерістерді қамтиды.

Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесіне сынама жасалуда

Мемлекеттік қызметшілердің ай сайынғы жалақысына келетін болсақ, қазір жалақы жұмыстың си­­па­ты мен күрделілігіне бай­ланыс­ты болады. Бұл тек ла­уазым­ның деңгейін және мем­лекет­тік қызметшінің жұмыс өті­лін еске­рет­ін дәстүрлі жүйеден ерекшеленеді.

Ескі тарифтік шкала бо­йынша министрліктің қызмет­керлері әкімдіктердің қызмет­кер­леріне қарағанда жалақыны айтар­лықтай көп алды, ал кез келген басшының жалақысы жұмыс­тың мазмұнына қарамастан орындаушының еңбекақысынан жоғары болды. Бұл жалақыдағы негізсіз диспропорцияға алып келді және мемлекеттік орган үшін олардың маңыздылығын ескере отырып, позицияларды бөліп көрсетпеді.

Жаңа жүйе факторлық-бал­дық жүйеге негізделген, соған сәйкес барлық лауазым­дар үш факторды ескере отырып бағаланады. Олар: лауазымдық міндеттерін тиімді орындау үшін қандай білім деңгейінің, құзыреттілік пен жұмыс тәжі­рибесінің қажет­тігі; лауа­зымға жүктелген міндет­тер­дің күрделілігінің дәрежесі; нәтижеге қол жеткізбегені үшін жауапкершілік дәрежесі.

Факторлардың әрқайсысы бойынша балл шығарылады және олардың жиынтығы жаңа жалақы желісіндегі лауазымның орнын анықтайды. Барлық лауазымдарды бағалау нәтижесінде олар төрт блокқа топтастырылды:

- жауапты хатшыларды, ап­парат басшылары мен комитет­тердің төрағаларын қамтитын жоғарғы басшылық құрам;

- негізгі (салалық бөлім­ше­лердің лауазымдары);

- жәрдемдесуші (құқықтық, қаржылық, кадрлық, ақпараттық және технологиялық қолдау, жұрт­шылықпен байланыс үшін жауап­ты лауазымдар);

- қосалқы (әкімшілік және шаруашылық қызметке жауапты лауазымдар).

Блоктың әрқайсысы ла­уазымдар иерархиясын ескере отырып, 15 деңгейден тұрады. Еңбекақы төлеудің факторлық-балдық шкаласының енгізілуінің арқасында биыл жаңа жүйені сынамадан өткізуді жүзеге асыратын мемлекеттік органдарда көмекші (техникалық) қызметкерлермен салыстырғанда саясатты қалып­тас­тыратын салалық құрылым­дар­дың қызметкерлері, сарапшылар, сондай-ақ өңірлердің қыз­мет­керлері көбірек жалақы алады.

Аймақтар мен орталық мем­лекеттік қызметшілердің жала­қыларындағы диспропорцияны азайту жаңа жүйені енгізудің тағы бір маңызды жағы болып табылады. Мысалы, егер бұрын орталық мемлекеттік мекемедегі бас сарапшыға қарағанда, әкімдіктің бас маманы орташа есеппен 70% аз алса, енді айырмашылық орта есеппен 10% болады.

Жаңа жалақының мөлшері нарықтағы ұқсас қызметтердің құнын ескере отырып анықталды. Осылайша факторлық-балдық шкала екі негізгі принципті сақтау­ды қамтамасыз етеді: ішкі әділеттілік және сыртқы бәсекеге қабілеттілік.

Айта кету керек, лауазымдарды бағалауда ұйымдардың көпшілігі, мемлекеттік, жеке, ха­лық­аралық (БҰҰ, Дүниежүзілік банк, Азиялық Даму банкі және т.б.) ұйымдарды қоса ал­ған­да, фак­торлық-балдық баға­лау­ға сү­йенеді. Қазақстанда бұл әдіс­темені қазірдің өзінде 174 жеке­­меншік және квази­мем­лекет­тік сектор компанияла­ры жүзе­ге асырып отыр. АҚШ, Син­гапур, Малайзия, Жа­ңа Зеландия және басқа да эконо­ми­ка­лық да­мыған елдердегі мемле­кет­тік мекемелерде қызмет­кер­лер­дің жұмысы осындай тәсіл­мен баға­ланады.

Жаңа жүйедегі сыйақы мә­селесіне келетін болсақ, бірін­шіден, «сыйақы» мәні «бонус» мәніне өзгертілді. Екіншіден, олар жылдың соңында мем­ле­кеттік қыз­метшілердің жұмыс қоры­тын­дысына байланысты төленеді. Әрбір мемлекеттік қызметшінің алдын­да тұрған міндеттер жеке жұмыс жоспарларында қамты­латын болады. Айта кету маңыз­ды, бұл міндеттер үрдістік (күн­делікті) шараларды қамтымайды, ал мемлекеттік органдардың стра­тегиялық жоспарларынан және бірінші басшылардың меморандумдарынан шығады. Сондықтан олар бағалау процесінде субъек­тивтіліктің алдын алуға болатын нақты және өлшенетін болуы керек.

Әрбір мемлекеттік (пилот­тық) орган үшін жеке бонус қоры құ­ры­ла­тыны тағы бір маңызды жаңа­лық болып отыр. Айта кету керек, бұрынғы жүйе бойынша сыйа­қыны тек қана үнемдеу мүмкін­шілігіне ие болған мемлекеттік ор­ган­дар ғана алатын болған. Сон­дық­тан осы сыйақылардың мөлше­рі әртүрлі болды. Енді әрбір мемле­кеттік қызметші өзі жұмыс істей­тін мемлекеттік органға қа­ра­мастан, жоғары өнімділік үшін бонусты алуға мүмкіндік алады.

Жалпы алғанда, жаңа жүйені енгізу практикада баламалы жұмысты орындау үшін тең сый­ақы принципін жүзеге асыру­ды, сондай-ақ Ұлт жоспарында көр­сетілген нәтижелерге негізделген сыйақыны қамтамасыз етеді.

Болашақта аталған жүйе пи­лот­тық сынамадан сәтті өтіп, тиім­ділігін көрсетсе, ол басқа да мем­лекеттік органдарға таратылатын болады.

Жолдыбай БАЗАР,
«Егемен Қазақстан»