«Қазақстан-2050» Стратегиясында қазақстандық мемлекеттік қызметті дамытудың мынадай маңызды басымдықтары айқындалған: мемлекеттік қызметтің кадр құрамын сапа жағынан жақсарту, іріктеу мен кәсіби дайындық әдістемелерін жетілдіру; «А» корпусының білікті басқарушыларының қағидатты жаңа буынын қалыптастыру; меритократия принципін енгізу, сыбайлас жемқорлыққа қарсы шараларды күшейту. Еліміздің Президенті белгілеген әкімшілік реформаның екінші кезеңіндегі соңғы мақсат халыққа және мемлекетке қызмет етуді барлығынан жоғары қоятын кәсіби мемлекеттік аппарат құру.
«Қазақстан-2050» Стратегиясында қазақстандық мемлекеттік қызметті дамытудың мынадай маңызды басымдықтары айқындалған: мемлекеттік қызметтің кадр құрамын сапа жағынан жақсарту, іріктеу мен кәсіби дайындық әдістемелерін жетілдіру; «А» корпусының білікті басқарушыларының қағидатты жаңа буынын қалыптастыру; меритократия принципін енгізу, сыбайлас жемқорлыққа қарсы шараларды күшейту. Еліміздің Президенті белгілеген әкімшілік реформаның екінші кезеңіндегі соңғы мақсат халыққа және мемлекетке қызмет етуді барлығынан жоғары қоятын кәсіби мемлекеттік аппарат құру.
Аталған мақсатты іске асыруға бағытталған міндеттер қатарында мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуінің қағидатты жаңа тетігін енгізуге маңызды орын белгіленіп отыр. Мемлекет басшысының 2012 жылғы 14 желтоқсандағы Қазақстан халқына Жолдауында: «Бұдан былай мемлекеттік қызметші лауазымдық сатымен кезең-кезеңмен, билік иерархиясының бір сатысынан келесісіне өзінің машығын жетілдіре және кәсіби деңгейін арттыра отырып көтерілетін болады», деп атап көрсетті.
Әрбір мемлекеттік қызметші өзінің қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді перспективаларын ғана біліп қоймай, қызметте тиісті түрде ілгерілеу үшін өзінің қандай көрсеткіштерге қол жеткізуі керек екендігін ұғынуы тиіс. Өйтпеген жағдайда маман толық ынтамен жұмыс істеуге, өзінің біліктілігін арттыруға ұмтылмайтын болады. Бұл ретте, қызметші өзі еңбек ететін ұйымға ең алдымен едәуір перспективасы бар басқа жұмысқа ауысуға арналған трамплин ретінде қарайтын болады, мұндай жағдай, өкінішке қарай, тәжірибеде жиі байқалады.
Мемлекеттік қызмет жүйесіндегі мансапты жоспарлау маңыздылығын тиісті бағаламау басқарушылық аппараттың сапасына кері әсерін тигізеді. Мемлекеттік қызметшілердің лауазымдық өсуі үдерісінің бей-берекетсіздігі «өз командасы» деген құбылысқа әкеліп соғады, атап айтқанда, бұл –мемлекеттік органға жаңа басшыны тағайындаған кезде оның бұрынғы жұмыс орнынан өзімен бірге еріп келген әріптестері есебінен өзінің жеке қалауын басшылыққа ала отырып, аппаратты түбегейлі түрде жаңартуы.
Бей-берекет лауазымдық ауысулар мемлекеттік қызметшілердің еңбегі мен оның кәсіби қайтарымын ынталандыруға, мемлекеттік органдарда лайықты моральдық-психологиялық ахуалды сақтауға мүмкіндік туғызбайды. Осыған орай, мемлекеттік қызметшілердің мансабын дамытуды басқарудың қазіргі заманғы технологиялары олардың кәсіби дамуын ынталандыру, әрбір маманның қабілетін толыққанды ашып көрсету жүйесін құруға негізделуі тиіс.
Атап өту керек, тәжірибеде мансаптық жоспарлау қағидалары әзірге лайықты түрде тарамаған. Заңды түрде бекітілген көптеген кадр технологияларын қолдану нәтижелері (кадр резерві, конкурстық іріктеу, ротация, аттестация және қызметкерлерді бағалау) мансапты басқару үдерістерінде толық көлемде пайдаланылмайды. Мемлекеттік органдардың кадр қызметтері штат санының аздығы, персоналды басқару жөніндегі қызметкерлері біліктілігінің жетімсіздігі, тиісті нормативтік базаның жетілмегендігі секілді бірқатар себептерге байланысты мемлекеттік қызметшілердің мансабын басқару мәселелерімен мақсатты түрде айналыса алмайды, персоналды іріктеу мен бағалауға, оның біліктілігін арттыруға тиісті назар аудармайды.
«Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық жоспарлауы» ұғымы 2011 жылғы 21 шілдеде еліміздің Президенті бекіткен Мемлекеттік қызметтің жаңа моделі тұжырымдамасында алғаш ресми түрде айқындалып, кейін «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне мемлекеттік қызмет мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Заңда нормативті түрде бекітілді. Мансаптық жоспарлау лауазымдық ауысулардың кезеңдерін айқындауға және «А» корпусындағы мемлекеттік әкімшілік қызметшіні кәсіби дамытуға бағытталған. Қызметтік ілгерілетуге ықпал ететін негізгі құралдар белгіленді.
Ротация осындай құралдардың бірі болып табылады. Заңнамалық деңгейде «А» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерін ротациялауды жүзеге асыру мансаптық жоспарлау шеңберінде бекітілген. Бұл норманы іске асыру үшін Мемлекеттік қызмет істері агенттігі ротация өткізу тәртібі мен жағдайларын регламенттейтін қағидалар жобасын әзірледі.
Ротацияны Президенттің жанындағы Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссияның шешімі негізінде мемлекеттік қызметшінің келісімімен мынадай схемалардың бірі бойынша жүзеге асыру жоспарланып отыр: деңгейаралық («орталық-өңір», «өңір-орталық») өңіраралық («өңір-өңір»), сектораралық («орталық-орталық»).
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді ротациялау туралы ұсыныстарды Мемлекеттік қызмет істері агенттігіне еңбек шарты мерзімі аяқталғанға дейін кемінде төрт айлық мерзімде лауазымға тағайындау және лауазымнан босату құқығы бар адамдар енгізетін болады. Бұл орайда, қызметшімен келісілген ұсынымда оның соңғы үш жылдағы жыл сайынғы бағалау нәтижелері көрсетілуі тиіс. Осы ұсынымдардың негізінде Агенттік ротация өткізетін кандидаттардың тізімін түзіп, тиісті мемлекеттік органдардың қарауына жібереді. Мемлекеттік органның уәкілетті адамы ұсынылған тізімнен ротация шеңберінде лауазымға тағайындау болжанып отырған бір үміткерді іріктеп алады. Уәкілетті адам кандидаттарды таңдамаған жағдайда ол Агенттікке дәлелденген негіздеме ұсынуға міндетті.
Мемлекеттік органдардың ұсыныстарын ескере отырып, түзілген ротациялау жоспарының жобасын Агенттік Ұлттық комиссияның қарауына жібереді. Бұл ретте, жоспардың жобасын Ұлттық комиссияның жұмыс органы қызметшілердің жыл сайынғы бағалау, мемлекеттік органның қызметі тиімділігін бағалау нәтижелерін, өңірдің рейтингін және өзге де ақпаратты ескере отырып, түзетіп отырады.
Лауазымдарға тағайындауларды Ұлттық комиссия мақұлдаған ротация жоспарына сәйкес жүзеге асыру болжанып отыр.
Персоналмен жұмыста мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді аттестаттау және олардың қызметін жыл сайынғы бағалау мәселелерінің орны ерекше, олардың нәтижелері мансаптық өсу жөніндегі шешімдер негізіне жатқызылған. Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметте жоғарылауы оның біліктілігімен, жеке басының қасиеттерімен, өз міндеттерін адал орындағанымен, сондай-ақ, қызмет нәтижелерімен тікелей байланыстырылады.
Мемлекеттік әкімшілік қызмет персоналын дамыту жөніндегі жұмыс шеңберінде тағылымдама өткізу нысанына ерекше маңыз беріледі. Қазіргі уақытта Мемлекеттік қызмет істері агенттігі мемлекеттік қызметшілер мен мемлекеттік әкімшілік қызметтің кадр резервіне алынған адамдарға мемлекеттік органдарда, ұлттық холдингтерде, компанияларда, даму институттарында тағылымдамадан өтуге мүмкіндік беретін тиісті қағидалар әзірлеуде.
Мемлекеттік қызметшілердің тағылымдамадан табысты өтуі олардың одан әрі мансаптық өсу перспективаларына жол ашады. Ал мемлекеттік қызметшілерді мансаптық жоғарылату жүйесіндегі пәрменді элементтерінің бірі – тәлімгерлік институты болып табылады.
Мемлекеттік қызмет туралы заңнамаға мемлекеттік қызметке келген азаматтардың бейімделу үдерістерін реттейтін нормалар тұңғыш рет енгізілді. Осы мақсатта Мемлекеттік әкімшілік лауазымға алғаш рет қабылданған адамдарға тәлімгерлерді бекіту қағидалары әзірленді.
Қызметшілердің мемлекеттік қызметке жауапты және саналы қатынасын қалыптастыру; олардың мемлекеттік функцияларды жүзеге асыру жағдайларына бейімделуіне көмек көрсету; кәсіби дайындау үдерістерін жеделдету; қызметшілердің өзіне жүктелген міндеттерін өз бетінше, сапалы және жауапты орындау қабілеттерін дамыту тәлімгерліктің негізгі міндеттері болып табылады.
Соңғы кезде мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің персоналды дамыту жөніндегі жұмысты жетілдіру бойынша рөлін күшейтуге бағытталған белсенді шаралар қабылдануда, соның ішінде ең алдымен қызметкердің мансапты жоспарлау үдерістерін ұйымдастыруға ерекше көңіл бөлініп отыр.
Персоналды басқару қызметтеріне кадрларды іріктеуден, мемлекеттік қызметті өткеруге байланысты құжаттарды ресімдеуден тыс персоналды барлық деңгейлерде тиімді дамытуды қамтамасыз ететін кадрлық менеджментті ұйымдастыру жөніндегі өкілеттілік те жүктеледі. Бірінші кезекте қызметкерлердің қызметін бағалау, олардың еңбегін ынталандыру жүйесін және оны қолдану тәртібін әзірлеу, ротация үдерістерін іске асыру, тағылымдамадан өткізу, тәлімгерлік жөніндегі міндеттер ұсынылады.
Осылайша, бүгінгі таңда мемлекеттік қызметшілердің қызмет сатысы бойынша әділ түрде өсуін қамтамасыз ететін толыққанды тетіктің жұмыс істеуі үшін нормативтік құқықтық база құруға барлық қажетті шаралар қабылданған.
Марат ДӘУЕШОВ,
Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің
Мемлекеттік қызмет және кадр саясаты бөлімінің меңгерушісі.
