Қазақстан • 15 Қазан, 2018

Жаңа жүйе тың мүмкіндіктерге жол ашады

240 реткөрсетілді

Ұлт жоспарындағы тиісті қадамдарды жүзеге асыру шеңберінде мемлекеттік қызметшілерге факторлы-балдық шкалаға (ФБШ) негізделген еңбекақы төлеудің жаңа жүйесі бірқатар мемлекеттік мекемелер мен облыс, қала әкімдіктерінде пилоттық тәртіпте енгізілгені белгілі. 

Бұл орайда мемлекеттік қыз­мет­­тің ең маңызды аспекті­лері­нің бірі – жалақы жүйесі­не қыс­қа­ша тоқталғым келеді. Жарты ғасыр бұрын АҚШ-тың мемлекет­тік құрылымдары­ның тапсырысы бойынша әзір­лен­ген грейдтік жүйе тиімді­лі­гін көрсетіп, Канада, Жаңа Зеландия, Малайзия, Син­гапур, Ұлыбритания сияқты ел­дер­де сәтті енгізілген. Шын мәнін­де, «грейд» дегеніміз компания үшін шамамен тең құндылығы бар лауазымдар тобы. Лауазымдар ұйымның ішіндегі бірліктердің немесе лауазымдардың құнды­лы­ғына, маңыздылығына, күрде­лілігіне қарай грейдке бөлінеді. Қазақстанда мұндай жүйе 174 отандық компанияда енгізілген. Бұл жүйені өзінің тәжірибесінде ойдағыдай іске асырғандардың қатарында металлургия, машина жасау және инжиниринг сала­сындағы көшбасшы Шым­­кентте орналасқан «Karlskrona LC AB» ком­пания­сы да бар. Тәсілдердің ерек­­ше­лік­теріне қара­мастан, еңбек­ақы­ның екі бөліктен – тұрақты және ауыспалы болуы грейдтік жүйеге ортақ. Тұрақты бөлік қызметкердің білімі, құ­зы­реті және тәжірибесінен құ­ры­лады. Әрбір қызметкер ай са­йынғы лауазымдық міндет­терін орын­дағаны үшін тұрақты жал­­ақы алады. Екінші бөлігі ең­бек өнім­­ділігі, тиімділігі және бас­­қа да ұқсас көрсеткіштер үшін қыз­мет­керлердің табатын сыйақысынан тұрады. 2019 жылдан бастап жоғары­да атал­ған тәсілдерді Қа­зақ­стан­ның мем­лекеттік қызмет жү­йесіне де енгізу жоспарлануда. 

Еңбекақы төлеудің жаңа жүйе­сінің басты айырмашылы­ғы – қызметшілерге жүктел­ген міндеттердің ауқымдылы­ғын және тиімділігін ескере­ді. Бар­­лық лауазымдар үш фак­тор негізінде бағаланады: білім деңгейі, құзыреттері мен жұ­мыс тәжірибесі, лауазымға жү­ктел­ген міндеттердің күр­делі­лігінің дәрежесі және нәти­жеге қол жеткізбегені үшін жауап­кер­шілік дәрежесі. Факторлар­дың әрқайсысы бойынша балл шығарылады және олар­дың жиын­тығы жаңа жалақы желі­сін­дегі лауазымның орнын анық­тайды. Нәтижесінде әкімшілік қызметкерлердің лауазымдары 15 деңгейге және 4 функционалдық блогқа бө­лінген. Апробациялау барысын­да қанатқақты органдардың мемлекеттік қызметшілерінің жалақысы екі еседен аса артып, бұл мемлекеттік қызметтің тар­тымдылығын айтарлықтай арттырды. Мысалы, Түркістан облысы бойынша департаментте 3 бос лауазымға конкурс өткізу кезінде үміткерлердің саны орынға 60 адамға дейін өсті.

Орталық пен өңірлердегі мем­лекеттік қызметші­лердің жал­ақыларындағы үйлес­пеу­шілік­ті азайту жаңа жүйені енгізудің тағы бір маңызды тұсы. Егер, 2017 жылы департаменттің бас маманының орташа жалақысы 92 мың теңге болса, ФБШ бо­йын­ша ол 219 мың теңгені құрады. Сонымен қатар агенттік әрбір мемлекеттік органдардың ішкі резервті пайдалануға мүмкіндік беру бойынша жарлық жобасын дайындады. Аталған резервтердің бірі – бос лауазымдар есебінен еңбекақы төлеу қорын үнемдеу. Осы мүмкіндікті ескере отырып, агенттік төрағасы барлық аумақ­­тық департаменттерге қыр­күйек айынан бастап департамент қызметшілеріне үстемақы көлемін 30%-ке дейін арттыруды тапсырды.

Осы жаңа енгізілімнің ар­­қа­сын­да әрбір қызмет­шінің әлеу­меттік-тұрғын үй жағдайын жақ­­сартуға мүмкіндіктері пайда болды. Мысалы, қызметші «7-20-25» бағдарламасы бойынша 16 млн теңгеге тұрғын үй сатып алуды жоспарласа бастапқы 20% жарнадан кейін, оның несие бо­йынша ай сайынғы төлемі шамамен 80 мың теңгені құрайды. Бұрынғы жалақымен әрине бұл өте қиын еді. 

Әли КӨМЕКБАЕВ,

Мемлекеттік қызмет 
істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Шымкент 
қаласы бойынша 
департаментінің басшысы

Баннер
Соңғы жаңалықтар

Ең қысқа әңгіме. Қанат Әбілқайыр

Ең қысқа әңгіме • Кеше

Ең қысқа әңгіме. Арман Әлменбет

Ең қысқа әңгіме • Кеше

Күлкі керуені № 2

Руханият • Кеше

Баянғали туралы баян

Руханият • Кеше

Жаңа аялдамаға жаны қас

Аймақтар • Кеше

Ұқсас жаңалықтар