Сабақтастық аясындағы сапа қандай?

Шамамен 1980-1995 жылдар аралы­ғын­да дүниеге келгендерді миллениалдар немесе Y ұрпағы деп атайды. Олар өзге буын өкілдерінен жаңа технологияны озық меңгерулерімен ерекшеленеді. Қазір жұмыс нарығында жас ерекшелігі бойынша төрт буын өкілдері бірге қызмет етеді. Олар II дүниежүзілік соғыстан кейінгі 20 жылда туған ұрпақ (Baby Boomers), 1965-1979 жылдары дүниеге келген X ұрпағы, одан кейін 1980-95 жылдар аралығында туған миллениалдар мен 2000 жылдардың Z ұрпағы. Ұрпақтар теориясының авторлары жыл ерекшеліктеріне қарай топтау әр елдің эконо­микалық, саяси және әлеумет­тік жағдайына байланысты өзгеруі мүмкін екенін айтады.

Біріншілерінің өмірлік тәжірибесі мол, зейнет жасында болса, олардың ор­нын басқан X ұрпағы кәсіби мансабында жетістікке жетіп, басшылық қыз­меттерді атқа­рып жүр. 2000 жылдары дү­ние­ге келген Z ұрпағы жа­ңа­дан оқуын аяқтап, жұмыс жолын енді бастап жатыр. Ал ең­бек нарығындағы бас­ты орын­даушылар тобын миллениал­дар құрайды. Сондай-ақ олар – ең үлкен тұтынушы топ.

Соңғы жылдары миллениал тақыры­бы шетелдік БАҚ-та, өзге де алаңдарда жиі көтеріліп жүр. Әсіресе жұ­мыс беру­шілер екі ғасыр­ тоғысында есейген және тех­но­логиялық революцияның пайда болуы мен оның дамуына куә болған ұрпақты қан­дай жұмыс күші болар екен деп ертеден зерттей бастады.

Қазақстан халқының орташа жасы шамамен 30-ды құрайтынын ескерсек, еліміздегі жұмыс күші­нің ба­сым бөлігі осы миллениал­дардан тұрады. Мил­лениалдар әр елде түрлі атауға ие болған. Мы­салы, қытайлар оларды «кә­рі­лер­ді жейтін ұрпақ» десе, Жапонияда «бір сәтте қос әре­кет орындайтындар» деп аталады. Испания жастарына «ни-ни ұрпағы» деген атау елдегі экономикалық дағ­дарыс салдарынан не оқу­ға, не жұ­мысқа орналаса алмағандықтан берілген.

Жалақыдан бұрын мәдениетті жоғары қояды

Миллениалдарды өзгелерден ерек­ше­лей­тін бірнеше қасиет бар. Ең ал­ды­мен, олар жұмыста мәдениетті жо­ғары қоя­ды. Жалақы, лауазым секілді фак­­тор­лардан бұрын олар жұмыс бе­руші­нің қызметкерлерге ұсынатын мүм­­кін­діктері мен жұмыс барысында қандай тәжірибе алатынына үлкен мән береді. Сол себепті қазір әрбір ұйым қыз­меткерлерінің шығармашылық тұсын дамытуға және жайлы жұмыс атмосферасын қалыптастыруға тырысады. Тарихта армандаған қызметін «қызықты» деп сипаттаған алғашқы топ та осы – миллениалдар. Сауалдамаға қатысқан жастардың көбі технология саласында жұмыс істегісі келмейтіндігін айтып, бұл жұмысты «қызықсыз», «бірсарынды» деп сипаттаған. Осы себепті де Google, Amazon секілді алып тех-компаниялар бейресми жұмыс ортасын қалыптастыруға тырысады. Жұмыс орны дәстүрлі кеңселер емес, ойын-сауық орталықтарына ұқсайды.

Елімізде соңғы жылдары кітапханалар мен жас­тар ұйымдары қалыпты дизайннан ауытқып, жас буынның сұранысын қанағаттандыратын заманауи коворкинг орталықтарын жасақтап келеді. Оған Алматыда ашылған SmArt.Point орталығын, күрделі жөндеуден өткен Жамбыл атындағы кітапхананы, Jas Otan-ның барлық өңірлерде ашқан коворкинг орталықтарын айтуға болады. Елімізде көп уақыт бойы аға буын өзінен кейінгі толқынды толық түсінбей, олармен дұрыс қарым-қатынас орната алмаған секілді. Жоғарыда айтылған мысалдар бұл жағдайдың өзгеріп келе жатқанын көрсетеді.

Миллениалдар коммуникацияға келгенде ашық және адал қарым-қатынас құруды көздейді. Олар үшін пікірі мен көзқарастары бағаланатынын білу маңызды, қызмет ететін орнының дамуына үлес қосып жатқандарын және нақты атқарылған жұмыс нәтижесін көргісі келеді. Кейде бұл ұзақ жос­парлы жобалардың нәтижесін көруге шыдамсыздық танытуына немесе бастаған істі жарты жолдан тастап кету секілді теріс қасиетке ұласуы мүм­кін. Осыдан болар, кейбір үлкендер жас буынға көңілі толмай, оларға сенім­сіз­дікпен қарайды.

The Steppe жобасының авторы Зәуре Розмат BBC-ге еліміздегі аға буын мен жастар арасындағы қарым-қатынас туралы берген сұхбатында «Жасы үлкен кісіні жұмысқа алсаң, саған жас болған соң ешнәрсе білмейді деп қарайды» дейді. Сондай-ақ ол дәстүрімізде үлкен кісілерге құрмет көрсеткенімізбен, олар көп уақытта өздерінен өзге пікірге ашық емес екендігін айтады. «Сол себепті де аға буын мен жас ұрпақ арасында бір алшақтық сезіледі», дейді З.Розмат.

Алайда зерттеулер миллениалдар жұмыс барысында олардың атқарған ісін бағалап, кері байланыс беріп отыратын білікті жетекшінің болғанын қалайтынын көрсеткен. Себебі олар мансапта көтеріліп қана қоймай, үйренетін ортада білімін жетілдіргенді көздейді. Ал егер әрі қарай дамудың мүмкін емес екенін байқаса, жұмыстан оңай бас тартуға дайын.

Жастардың тарапына «бір жұмыста ұзақ отырмайды, ісіне адал емес» деген сыни пікірлер көп айтылады. Осы мәселенің дұрыс шешімін табу үшін оларға бір орында қызмет етуге не кедергі немесе не жетпейді деген секілді сұрақтарды алға тартуымыз қажет. Олар күткен мүмкіндіктерді барлық жұмыс беруші ұсына ала ма?

Соңғы жеті жылда елімізден 300 мың­ға жуық адам шетелге қоныс аудар­ған, оның 42 мыңға жуығы былтыр кеткен. 2017 жылы көшіп кеткендердің 30 пайыз­­ға жуығы жоғары білімді азаматтар, 15-28 жас аралығындағылардың үлесі 25 пайыздан асады. Жастардың шет­ел­ге қоныс аудару туралы шешіміне негі­зінен өз елінде армандаған жұмыс орта­сын қалыптастыра алмауы әсер етеді. Ресми статистика азаматтығын ауыс­тырған адамдарды есепке алатынын ес­кер­сек, шетелде уақытша қызмет етіп жүр­ген қазақстандық азаматтардың саны әлдеқайда көп.

Кеңестік дәуірде жастығын өткізген аға буын өкілдері тұрақтылықты жоғары ба­ғаласа, қазіргі жас буын үздіксіз білік­ті­лігін арттыруды, жұмыс пен жеке өмір­ді тепе-тең ұстап сапалы өмір сүруді, өз ше­шімдерінде еркіндікті, жұмыста уақыт­ты қызықты әрі өнімді өткізуді қалай­ды. Жаһандық өзгерістердің жылдам орын алып жатқан уақытында милле­ниал ұрпақ алдыңғы буынға қарағанда сан алуан мәдениет, саяхаттауға шексіз мүм­кіндіктер, қолжетімді ақпарат пен да­мыған технология ғасырында өмір сү­реді. Олар қалыптасқан жағдайға сыни тұр­ғыда қарауға, жүйеге күмән келтіруге және ойын­дағы сұрақты еркін қоюға еш қысылмайды. Осы буынның күш-қуаты адамзат үшін игі істерге бағытталады деп сенеміз.