ЖАҢАШЫЛДЫҚ ТАБЫСҚА БАСТАЙДЫ

Бүгінде басшылыққа кәсіпкерлікті тиімді басқару үшін ең алдымен өз қыз­меткерлерінің мүмкіндігін білуі қажет. Өйткені, қызметкерді бағалаудың кәсіби түрі – қызметтік міндетін жақсы ат­қаруы бойынша бағалау әр қызметкердің жұмыс істеу қабілетін толықтай анықтап көрсетпейді. Бүгінде қызметкердің құ­зырлылығын анықтау жұмыстың жаңа, маңызды бағыты болып отыр. Техни­ка­лық емес департаменттерге қызметкердің құзырлылық үлгісін жасақтаудың және оны анықтаудың осынау қайталанбас жобасын іс жүзінде жүзеге асыру тәжірибесімен қызметкерді оқыту және дамытудың менеджері Оксана РАСТОРГУЕВА ой бөліседі. – Өзін тұрақты және жемісті компания ретінде көрсеткен кә­сіп­орын басшылығы өз қызметкер­лері­нің құзыр­лылығы және кәсібилігіне сүйенетіні шындық. Сонымен бірге әр қызметкердің жұмыс атқаруы­ның толық мүмкіндігін ашып бере алатын түрлі жүйелер, әдістер мен тәсілдер бар. Осы орайда “ҚПО”-ның (Қарашығанақ Петролеум Оперейтинг) Еңбек ресурсын басқару бөлімі қызметкерді бағалауда қандай әдіс қолданады? – Иә, дұрыс айтасыз. Кез кел­ген компанияның қызметінің тиім­ділігі оның қызметкерінің кәсі­би­лігіне тікелей қатысты. Осыған орай, “ҚПО” Еңбек ресурсы бас­қармасының негізгі маңызды міндеттерінің бірі компанияның стра­тегиялық дамуымен байла­ныс­тыра отырып қызметкерді дамы­туды және оқыту функциясын ұштастыра білуі болып отыр. Сондықтан ЕРБ қызметкерді оқыту мен дамытудың стратегиясын өзгертуге шешім қабылдады. Аталмыш шешім “ҚПО” Оқыту мен дамыту бөлімінің бастауымен қызметкерді оқыту және дамытуды жоспарлаудың барысын оңтайлан­дыру үшін құзырлылық модель­деуін жүргізу барысымен тұспа-тұс келіп отыр. Құзырлылықты жасақ­тау кезінде өз ерік-жігерін болашақ мін­деттерді шешуге жұмсай алатын “мінсіз қызметкер” үлгісі жасалды. Техникалық емес департаменттер мен құзырлылық анықтауды жаңа­дан жасақталған үлгімен байла­ныстыру арқылы жасалған модель-үлгі қызметкерлерді дамытудың қыс­қа және ұзақ мерзімді жоспары­ның тиімді құралы бола білді. Оқыту және дамыту бөлімінің қойған мақсатын орындау үшін құзырлылықты жасақтаудың үдеріс жолы таңдалды. Оның негізгі ерек­шелігі жұмыс барысына байланыс­тылығы, сонымен қатар ҚПО-ның жұмысқа қажетті реттеуші құжат­тарымен жақсы үйлеседі. – Бұл ҚПО ЕРБ-ның жаңа маңызды НR жобасын жасақтады дегенді білдіре ме? Жоба жайында кеңірек әңгімелеп берсеңіз. – Дұрыс айтасыз. Компания қызме­тінің жұмысы үшін маңызды жоба жасақ­талды. Ол техникалық емес департамент­терге құзырлылық модель-үлгісі және құзырлылықты анықтау деп аталады. Жоба тарихы жөнінде бір-екі ауыз сөз айта кет­сем деймін. 2008 жылы ОжДБ бас­тамасымен құзырлылықты модель­деу жұмысы басталды. Осыған орай “құзырлы қызметкер” үлгісінің не­гізіне тек қана ағымдағы міндет­терді шеше алатын ғана емес, со­ны­мен қатар, болашақта туын­даған мәселелерді дұрыс шеше алатын қабілетке ие кейіп алынды. Жо­ба­ның негізгі мақсаттарын былай көрсетуге болады: - белгілі бір қыз­мет түріне сай үлгілі қызмет­кердің бейінін жа­сақтап, соған қарай сол қызметті ат­қаратын маманның жұмысын бағалау; - қыз­мет­керлерді оқыту мен дамытуда қажеттілікті анықтайтын сараптама жүргізу: - қызметкерлерді оқыту мен дамыту саласында түрлі шаралар мен шешімдерді құрылымдау; - қызметкер тиімділігін бас­қару үде­рісіне байланысты жыл сайынғы мақ­сат­тарды анықтайтын бөлім­шелер жетекші­лері­не көмек көрсету. Жобаның маңыздылығы құзыр­лылық моделінің жасақталуымен үйлесіп отыр. Ал ол жұмысты ең оң­тайлы әдіспен атқаруда қойыла­тын маңызды талап­тар­дың барын­ша санын қамтиды. Құзыр­лы­лық кластерлер түрінде құрылымдалған: техникалық құзырлылық кластері, жеке құзырлылық кластері, басқару құзырлы­лығының кластері. Белгілі бір қызметке үлгіні қолдану деңгейі арнайы жасалған балдық жүйе бойынша анықталады. Осылайша әрбір қызмет түрі үшін әр кластер бойынша жинақ баллдары бел­гіленді. Яғни, модель-үлгі сәйкес қыз­мет­тің ерекшелігін есептей отырып қол­да­нылады. Бағаны анықтау құралы ретінде сауалнама сұрақтары мен тікелей жетек­шінің өз қызметкеріне баға беру анық­тама-сұрақтары қолданылды. Сауал­нама психометрикалық және социометрикалық тестер құрау тех­никасын қолдану арқылы құрас­тырылды. Бағалауды жүргізу және сауалнаманы өңдеуден кейін ОжДБ қызметкер мен оның тікелей бастығының келісі­мімен оқыту және дамы­тудың жеке жоспарын жа­сайды. Міне, осыдан кейін ғана жеке жоспар негізі ар­қылы бөлімшелердің оқыту және дамыту жобалары жасақталатын болады. – Сіздің пікіріңіз бой­ын­ша құзырлы­лықты анықтау баға­сы­ның өзге бағалаулардан айырма­шы­лығы неде? –             Өз қызметкерлерін басты құнды­лы­ғымыз деп есептейтін және адам капи­талына инвестиция салуға әрқашан даяр жерде құзыр­лылық бағасы жұмыс бары­сында маңызды құрал болып табылады. Құзырлылықты анықтау негізі қызмет­кердің ішкі мүмкіндіктерін бағалауға бағытталған. Құзырлылықты анықтау – оқы­ту, дамыту, алға жылжу бағдар­ла­маларын жоспарлауға қажет. Анық­таудың нәтижесі ішкі үдерістерді оңтайландыруға мүм­кіндік береді, оған қоса, уақыт ресурсын сақтауға және т.б. бір сөзбен айтсақ артықшылығы көп. – Сіздің көзқарасыңыз бойынша жобаның маңыздылығы неге бай­ланысты? – Жобаның көкейкесті болуы бір­неше маңызды фактормен негіз­деліп отыр. Біріншіден, анықтау жүргізу ба­рын­ша ашық және нақты болып табылады. Егер бұрын қыз­меткерді оқыту мәселесі көп жағдайда бөлімшелердің басшы­ла­рымен шешілсе, енді құзырлылық үлгісіне орай, оқыту мен дамыту­дың бағдарла­масын таңдауда қыз­мет­кердің қажеттілігі және оның тікелей басшысының берген мінез­демесі тең дәрежеде ескерілетін болады. Екіншіден, барлық бөлімшелер үшін бірыңғай ортақ модель жасақтау қызмет­керлердің үлкен топтары үшін қажетті оқыту және дамыту түрін анықтауға да мүмкін­дік береді. Оқытудың мұндай түрі оның оңтайлы тәсілін ұйымдас­тырып жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Үшіншіден, құзырлылықты анық­тау нәтижесін қолдану оқыту­дың басым түрлерін нақты анық­тауға, оқытылатын қызметкерлер тізімінің маңыздылығына және жоспарлы кезегіне байланысты жасауға көмектеседі. Мұндай жаңа өзгешеліктер оқыту мен дамытуды қаржыландыру мен бюджеттеуді біраз жетілдіре түседі. – Мен жобаны қызметкерді оқыту және дамыту көзқарасы тұрғысынан инновациялық жоба ретінде түсініп отырмын. Сонымен қатар, құзырлылық модель-үлгісін жасақтау әдіснамасын қолдануда да инновациялық жоба болып табыла ма? – Иә, шындығында да солай. ОжДБ өз алдына ҚПО-ның техни­калық емес бөлімшелеріндегі қыз­меткерлерін оқыту мен дамытудың барысын құзырлылықты модельдеу арқылы тиімді басқару жөнінде мақсат қойған болатын. Қолданған әдісіміз кімді, қашан, не үшін және қалай біліктілік көтеруді нақты анықтауда межелі деңгейге жетуге жаңа білім мен дағдылар алуға мүмкіндік берді. Атап айтсақ, модель-үлгіде бел­гілі бір қызметті атқаратын адамнан ағымдағы және болашақтағы күті­ле­тін нәтижелер көрініс тапқан. Оған қоса, модель-үлгіде қыз­мет­кердің өз құзыреттілігін анықтау арқылы (өзін өзі бағалауы) оның пікірі есепке алынады. Психоме­трикалық тестілеу техникасы батыл қолданылады, қызметкерлермен бағалау нәтижесі арқылы оқыту мен дамытудың басым бағыттарын белгілеу үшін келісім алу бары­сында жеке әңгіме жүргізілетін болады. Тәжірибемізде қалыптасып қалған құзырлылық деңгейі тәртіп­тік мінездемеге сай жасалатыны жасырын емес. Ал жаңа үлгіге бел­гілі бір қызметте табысты жұмыс атқаруға қойылатын негізгі техни­калық құзырлылық та кіреді. Мұн­дай жаңа­шылдық арқылы атқары­латын жұмыстың барлық маңызды бөлшектерін есепке алуға және белгіленген талаптарға сай құзыр­лылық құрамын жасақтауға болады. – ҚПО қызметкерлері бағалау жүргізуге қалай қарады? Оларда бағалау қорытындысы бойынша туындайтын салдарлар: қысқарту, еңбекақының төмендеуі, т.б. болады деген қорқыныш қылаң берген шығар? – Әлбетте, кез келген бағалаау жағдайына адамдарда қорқыныш, кейде тіпті сенімсіздік қалыптасып жатады. Бұл жаңа нәрсеге байла­нысты дұрыс жағдай. Сондықтан бағалауды жүргізбес бұрын қызметкерлерге жобаның мақсаты түсін­діріледі, оның нәтижесі қалай қолдан­ы­латынын айтатын боламыз. Оның негізгі мақсаты – компания қызмет­керлерін оқыту мен да­мытудың дұрыс жобасын қа­лып­тастыру екендігі атап көрсетіледі. Бағалау қызметкерлердің дамуына ғана емес, сондай-ақ компанияның алға ба­сып, дамуына қажет. Яғни, қызметкер­ле­рінің жұмысты жақсы атқаруға бейіл екен­дігін білетін компания ғана қыз­меткерлерін оқытуға, дамытуға қаржы құюға дайын болады. – Жобаны жүзеге асыруда қиын­дықтар немесе мәселелер туындаған жоқ па? – Мәселе дейсіз бе? Туындаған мә­селе ретінде бағалауды жүргізу барысында кеткен уақытты айтуға болатын шығар. Қызметкерлерге көп сұрақтарға жауап беруге тура келді, сондай-ақ бағалау жүр­гізу ұзақтығы 1 сағаттан аз, кейде одан көп уақытты алды. Дегенмен, қызмет­керлерге нақты нәтиже алу үшін дәл осы әдіс керектігі алдын ала түсіндірілді. Дұрыс жасақталған сұрақтар мен нақты жауаптар. Қо­рытындының дұрыстығы қойылған сұрақтардың көлемі мен алынған жауаптарға тікелей байланысты болатыны айтпаса да түсінікті шығар деймін. – Жүзеге асырылған құзырлылық мо­делі және оны бағалауды жа­сақтау жо­басының қорытындысына қандай баға бересіз? – Жобаны жүзеге асыруда алға қойылған барлық мақсаттар оры­н­дал­ғандығын айтып өтсем деймін. Мысалы әр қызметтің “мінсіз құ­зыр­лы қыз­мет­кері” бейіні жасалды, оған қоса оқыту мен дамыту қажеттілігінің нақты сарап­тамасына барлық қызметкердің бейіні алын­ды. Анықталған қажеттіліктер оқыту мен дамытудың бағдар­ла­масын құры­лым­дауға мүмкіндік берді. Оқыту мен да­мы­тудың мынадай әдістері анықталды: ресми оқыту, өзін өзі дамыту, коучинг, мен­торинг. Нақты талаптардың қолда бар болуы оқыту мен дамыту әдісін қолдануда бірізділік пен сабақтастылықты қамтамасыз етеді. – Соңғы және дәстүрлі сұрақ: ҚПО ЕРБ құзырлылық моделін алдағы кезде жұмыстарында қолдана ма? Осы туралы айтсаңыз. – Жоба ҚПО-ның техникалық емес бөлімшелеріне бағытталған. Жұмыстың көп бөлігі атқарылып та қойды. 4 модель-үлгі жасақталу үстінде. Осы орайда әр бөлімшеге олардың ерекшелігі ескерілген техникалық құзырлылығы бар ерекше модель екендігін атап өткім келеді. Модель құрылымы халық­аралық дең­гейдегі біліктілік стандарттарына сай. Мысал ретінде ІSO, NEBOSH, ІOSH, ІLM, CІPD, GRP, ANSІ PMІ PMBok-ті келтіруге болады. – Әңгімеңізге рахмет. Авторы: Әңгімелескен Венера ТҮГЕЛБАЙ.