Еңбек қатынастары: өзгергенді көз көрмей тұр

Жақында Теңіз кенішінде болған жағдайға да осы жайт әсер етті. «Оқиға барлығымызға сабақ болуы керек, бұған қайта жол бермеуіміз қажет», деді Президент. Осы орайда мұнай-газ кешені саласындағы проблемалармен жұмыс барысында жиі бетпе-бет келіп жүргендіктен, өзіме мәлім біраз тұстарды ашып айтқым келеді.

Адам құқықтарының жалпыға бір­дей декларациясының 23-бабын­да әр адамның құндылығы тең, еңбегі үшін қандай да бір кемсітусіз, тең ең­бекақы алуына құқығы бар делін­ген. БҰҰ 1948 жылы бекіткен осы декла­рацияда, біріншіден, жалақы төлеуде кемсіту­ші­лікке жол берілмей­тінін көрсет­се, екін­шіден, әрбір жұмысшының жалақы­сы тек оның өзінің ғана емес, отбасының да лайықты өмір сүруіне жет­кілікті болуы керек екені анық жа­зылған. Ал бізде мұнай-газ саласы ком­панияларындағы қазақстандық жұмыс­шыларға шетелдік әріптестері шекесінен қарап келді. Оның жөні де бар. Мысалы, 6-разрядты жер­гілікті оператордың бір күндік ставкасы 44 доллар болса, тура осындай разрядты шетелдік оператордың ставкасы 200 доллардан кем түспейді.

Неге доллармен есептеледі дейтін болсақ, мердігер компаниялар шетелдік компаниялардан келісімшарт бойынша жұмысшының жалақысын доллармен алады. Айтар болсақ, бір оператордың күндік ставкасы үшін компания 700 доллар алатын болса, шетелдік жұмысшыға соның ең кемінде 28,5% төлейді, ал жер­гілікті жұмысшы тек қана 6,2%-12%-на қанағат етеді. Айырмашылық жер мен көктей екенін осыдан аңғаруға болады. Жалақы төлеудегі теңсіздік, өзімен бірдей еңбек етіп жүрген әріптесінің еш себепсіз бірнеше есе артық жалақы алуы – жұмысшының компания әкімшілігіне ғана емес, жалпы әлеуметтік саясатқа, мем­лекеттік органдарға деген наразы­лығын күшейтетін деструктивті фактор. Сондықтан Президенттің бұл мәселеге жете мән беруі дер кезінде көтерілген мәселе.

Салалық коэффицент әлеуметтік стандарттар қатарына енсе...

Жалпы, жұмысшылардың еңбек құ­қық­тарының қорғалуында проблема өте көп, жалақы теңсіздігі соның біреуі ғана. Басқа да жайттарды ашып айтқым келе­ді. Салалық коэффициентті еңбек сала­сын­дағы ең төменгі әлеуметтік стандарт­тар қатарына енгізу керек. Әйтпесе көп­теген жұмыс берушілер салалық коэф­фи­циентті кейде қолданса, кейде ол тек қана ауыр немесе зиянды еңбек жағ­дай­ларында қолданылады деген сылтау­мен жалақыға енгізбеуде. Сондықтан саланың өзінің ауырлық деңгейіне байла­ныс­ты енгізілген салалық коэффициенттер ең төменгі әлеуметтік стандарттар қата­рын­да болуға тиіс.

Салалық коэффициенттерді салалық келісімдермен қабылдау дұрыс емес, ол Үкімет қаулысында белгіленуі керек. Үкі­меттің 2008 жылғы 9 маусымдағы «Са­ла­лық арттырушы коэффициенттерді бекіту туралы» №548 қаулысының күшін 2015 жылғы 10 қыркүйектегі №762 Үкі­мет қаулысы жойды да, салалық арт­ты­­ру­шы коэффициенттерді белгілеу жұ­мыс беру­шілер мен жұмысшылар ара­сын­дағы са­ла­лық келісіммен бекітілуге бе­ріл­ді. Мұ­ның дұрыс емес екенін тәжі­ри­бе көр­­­сетті, салалық коэффициенттер тү­сіп кет­­ті. Жұ­мыс беруші компаниялар ар­тық шы­ғын шығарғысы келмейді, сөй­тіп са­­лаға лайықты коэффициент қоюға мүл­­дем мүд­делі болмайды. Сон­дықтан мұ­­­най мен газ саласында, қауіпті және аса қауіп­ті өндірістік нысандарда еңбек ете­­т­ін жұмысшыларға еңбекақы тө­леу мә­­­се­­­­лелерін жұмыс берушімен сау­даға сал­­­май, салалық коэффициенттер Үкі­­мет қау­­­лы­­сымен белгіленуі керек деп есептеймін.

Еңбекақыны индекстеуді заңдасты­ра­­тын кез жетті. 2007 жылғы тиісті ко­декс­те жұмыс берушінің міндетіне жүк­тел­ген индекстеу 2015 жылғы Еңбек ко­дексі арқылы алынып тасталды. Міне, содан бері жұмысшылар еңбекақыны инфля­ция деңгейімен индекстеуді жұмыс бе­ру­ші­ден талап етіп келеді. Бұл мәселе Еңбек кодексіне жұмыс беру­шінің мін­де­ті ретінде енгізілмесе, жұмыс­шылар ұжым­­дық шарттармен, салалық келісім­мен оған қол жеткізе алмайтынын өмір көрсетті.

Жалдамалы еңбек проблемасы

 Жалдамалы еңбек жұмысшылардың құқықтарын аяққа таптап, оларды «құл­­мен» қатар қойып отыр десек түк те ар­тық айтқанымыз емес. Яғни, кадрлық агент­тіктер мұнай-газ өнеркәсібі кәсіп­орын­дары үшін қызметкерлерді ірік­те­­­ген­нен кейін олармен тікелей еңбек шартын жасасады. Міне, осыған заң тұр­­ғысынан тыйым салу керек. Себе­бі қыз­меткерлерге қолайлы еңбек жағ­да­йын жасау, өндіріс орындары мен тех­но­­ло­­гиялық процестерде жазатайым жағ­­да­й­лардың алдын алу жұмыстарын жүр­­гізу Еңбек кодексінің 23-бабы бо­йын­­ша жұмыс берушіге міндеттелген. Ал ресми жұмыс беруші, яғни кадрлық агент­тік жұмысшылардың қауіпсіз ең­бек жағдайларын қамтамасыз ете алмайды. Себебі кадрлық агенттіктер қыз­мет­кер­лердің еңбек құқықтарының сақ­талуын, еңбекті қорғау және техника­лық қауіп­сіздік стандарттарының сәй­кес­тігін бақы­лай алмайды, мұнай-газ сала­сын­да­ғы қауіпті өндірістік нысандарға барып қада­ғалай да алмайды, оған тапсырыс беру­ші компания рұқсат та бермейді.

Тікелей компаниямен еңбек шартын жасаспай, кадрлық агенттік арқылы қыз­метке тұрған жұмысшылар тиесілі жалақысын, көптеген жеңілдіктер мен өтем­ақылардан айырылатынын айт­паған­ның өзінде, қызметтік міндеттері мен жұмыс берушінің тапсырмаларын орындау кезінде зиянды және қауіпті өндірістік факторлардың әсер ету салдарынан өндірістік жарақат алған жағдайда немесе кенеттен уланып денсаулығы нашарласа, уақытша не­месе тұрақты мүгедектікке ұшырап немесе қайтыс болған жағдайда олар­дың құ­қық­тары аяққа тапталуда. Сон­дық­тан кадрлық агенттіктер мұнай-газ сала­сы­ның кәсіпорындары үшін кадрлар­ды іріктеумен ғана айналысуына тиіс, олар­дың қызметкерлермен еңбек шартын жасасуына тыйым салынуы қажет, жалдамалы еңбекке жол берілмеуі керек.

50-баптың 3-тармағы қолбайлау болды

Конституцияға қайшы келетін бұл норма Атырау, Маңғыстау облыстарын­дағы жұмысшылар үшін қолайсыздық туды­рып, кәсіподақтардың оларды қор­ғауына мүлде мүмкіндік бермей отыр. Атап айтқанда, 50 баптың 1, 2-тар­мақ­тарына сай, еңбек шарты тараптардың келі­сімі бойынша бұзылуы мүмкін. Бір тарап бір тарапқа хабарлама жібереді, яғни, еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылады. Бұл түсінікті. Ал осы баптың 3-тармағында «Еңбек шартында жұмыскермен келісім бойын­ша жұмыс берушінің осы баптың 2-тар­ма­ғында белгіленген талаптарды сақ­тамай, өтемақы төлеумен еңбек шартын бұзу құқығы көзделуі мүмкін, оның мөлшері еңбек шартында айқындалады» деп көр­сетілген. Бұл – жұмыс берушінің жұ­мыс­шымен еңбек шартын кез келген уақы­тта осы норма негізінде бұзып, оны болар-болмас өтемақы беріп жұмыстан шығарып тастауына мүмкіндік береді. Егер жұмысшы келіспесе, оған еңбек шартына әу баста енгізіліп қойылған тар­мақты көрсетеді. Ал қай жұмысшы еңбек шартының әрбір тармағын тәптіштеп оқиды?! Тіптен оқып, түсініп, келіспеген жағдайда да жұмысқа тұрар алдында еңбек шартымен келіспеу, оған қол қой­мау жұмыстан қағылу деген сөз. Ендеше жұмысшыда еңбек шартына қол қоюдан басқа амал бар ма?!

Ресей Федерациясы, Беларусь, Өз­бек­стан т.б. көршілес республикалардың Еңбек кодекстерін зерттеп көріп, бірде-біреуінен осындай қитұрқы бапты таппа­дық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бұл баппен еңбек шартын бұзу тек қана екі жақ өзара келісімге ерік­ті түрде қол жеткізген жағдайда ғана мүмкін болатыны атап көрсетілген. Ре­сей Федерациясының Жоғарғы соты пле­нумының қаулысы да бұл баппен ең­бек шартын бұзу үшін екі жақтың ара­сында қол жеткізілген келісімнің болуы міндетті екенін көрсетеді. Ал біз­дің мемлекетіміздің Жоғарғы соты Пле­нумы­­ның қаулысында Еңбек кодексі­­нің 50-бабы 3-тармағы бойын­ша еңбек шарты бұзылса, егер бұл еңбек шартында қарастырылған болса, сот жұ­мыс­керді бұрынғы жұмысына ор­налас­тыру­дан бас тартады деп көр­сетіл­ген. Сон­дық­тан адамның еңбек ету бостан­дығы құ­қы­ғын пайдалана оты­рып, орна­ласқан жұ­мы­сына, егер жұ­мыс беру­ші мекеме тарап кетпесе, штат қыс­қар­тыл­маса не­ме­се жұмыскер өзі еңбек тәртібін бұз­ған реттер болмаса, оны кез келген уақыт­та себепсіз, хабарлау­сыз жұмыстан шы­ға­рып тастау туралы норманы Еңбек кодексін­ен мүлдем алып тастаған дұрыс. Біз бұл мәселені бұрын Президенті жа­нын­­дағы Адам құқықтары жөніндегі ко­мис­­сия өкілдерінің, Парламент депу­тат­­тары­ның алдына қойған болатынбыз, алай­да шешімін таппай отыр.

Өндірістік нысандар аттестациядан өтуі тиіс

Еңбек кодексінің 183-бабына сәйкес, қо­лай­лы еңбек жағдайын жасау үшін өн­діріс­тік нысандарды аттестациялау жұ­мыс берушінің аттестациялық комиссия құру туралы бұйрығының негізінде жү­зеге асырылады. Алайда, осы бапта «мен­шік иелері, баланс ұстаушылар» деген сөздердің болмауы қауіпті өндірістік нысандарды меншік иелерінің аутсорсинг арқылы мердігерлерге беріп жіберуі еңбек қауіпсіздігін қорғауда қиындықтар тудыртып отыр.

Бүкіл әлемге танымал ірі өндіріс ие­лері «күкірт түйіршіктеу цехы», «күкірт құю цехы» сияқты қауіпті ны­сандар­ды мер­дігер ұйымдарға аутсор­син­ге береді де, өздері жұмыс беру­ші емес­тігін алға тартады. Ал мерді­гер (аутсорсинг) ком­паниялар бұл қауіп­ті ны­­сан­­дардың мен­шік иесі емес­ті­гін ай­тып, аттес­тация­лаудан жалтара­ды. Сон­­дық­­тан Еңбек кодексінің 183-бабы­ның 1-тар­мағына «Өндірістік нысандарды ең­бек жағдайларына аттестациялау­дан өткізу меншік иелерінің (баланс­тық ұстау­шылардың) міндетіне жатқызы­латыны туралы» қосымшалар енгізілуі тиіс.

Жұмысшылардың демалу құқықтары бұзылуда

Бұрынғы Еңбек кодексіндегі жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын вахта аралық тынығу кезеңінде бөліп беруге тыйым салатын талаптың қолданыстағы Еңбек кодексі арқылы алынып тас­талуы көптеген жұмыс берушілерге ком­пания­ның қаржысын үнемдеп, жұмыс­шы­ның кезекті еңбек демалысын алу құқығын бұзуға соқтырып отыр.

Кейбір кәсіпорын әкімшілігі жұмыс­шы­ларға «кезекті еңбек демалысыңды тек қана вахтааралық тынығу кезінде аласың» деп шарт қоюда. Соңғы жылдары өздерінің жұмыс вахтасында еңбек демалысына шығуға рұқсат сұрап жазған арыздары қанағаттандырылмаған соң, вахтааралық кезекті тынығу уақытын пайдаланып отырған жұмысшылар мүлдем еңбек демалысына шықпайтын болады. Бұл жұмысшылар құқықтарын бұзады. Себебі түнгі кезекпен жұмыс істеп, жұ­мыс режімдері бұзылып, вахтадан кейінгі қалпына келуіне арналған тынығу вахтасы тек қана тынығуға арналған. Тынығу вахтасы мен кезекті еңбек демалыстары мүлдем бөлек ұғымдар.

Ал кейбір компаниялар еңбек дема­лы­сы кестесін мүлдем сақтамай, жұмыс­­шы­­ларды кез келген уақытта кестеден бұ­рын демалысқа шығарып жіберу неме­се кестеде көзделген уақытта жібермеу сияқ­­ты заңсыздықтарға жол беруде. Жұ­мы­с­шы­ның өз отбасымен, балаларымен ты­ны­ғу, курорт, санаторийге бару, алдын ала броньдау, әуебилеттерді сатып алу сияқ­ты әрекеттерінің бәрі зая кетіп, билет­тер­ді кері тапсырып т.б. жолдармен дем­алысын дұрыс пайдалана алмау дерек­тері кездеседі.

Еңбек дауы неге көбейді?

Еңбекақы төлеуде және қызметте жоғарылатуда кемсітушіліктер, қауіпті нысан­дардағы жұмысшыларға үстемақы төлемеу, еңбек демалысын дұрыс бермеу, Еңбек кодексінің 50-бабының 3-тар­мағын еңбек шартына енгізіп қойып, жұмысшыны «ашса алақанында, жұмса жұдырығында ұстау» әлеуметтік тең­сіздік тудырып, ұлт араздығын қоз­дырып, тұрақсыздыққа әкеледі.

Ереуілдер неден пайда болады? Жұ­мыс­шылардың мұң-мұқтажын ешкім есті­мегеннен болады. Жұмыс беруші еңбек­шілердің талабын естімеді немесе естігісі келмеді. Мұның бір себебі ең­бек заңнамаларында ұжымдық еңбек дау­ларын шешудің процедуралары өте қиын­датылғандықтан орын алады.

Еңбек кодексінің 164-бабының талабы бойынша жұмыскерлердің ұжым­дық талаптары жалпы жиналыста қыз­меткерлердің жалпы санының кемінде үштен екісінің қатысуымен қа­лып­тастырылады және бекітіледі. Жина­лыс өткізу мүмкін болмаған кезде, жұмыс­керлердің өкілді органының өзі ұсынған талаптарын қолдауға жұмыскерлердің кемінде үштен екісінің қолын жинап, өз шешімін бекітуге құқығы бар делінген. Осы тектес талап аталған кодекстің 171-бабы бойынша ереуілдер өткізу туралы шешімді қабылдау процесіне де қойылған. Алайда, үлкен өндіріс орындарында жұмысшылардың үштен екісінің қолын жинау іс жүзінде мүмкін емес жағдай. Бұл кедергілер де жұмысшылар талаптарының қаралмауына, шешілмей қалуына, сөйтіп әлеуметтік жағдайдың ушы­ғуына соқтырады. Ендеше, жұмыс­шылар­дың қолын жинау мүмкін болма­ған жағдайда жұмысшылардың сайланба­лы өкілдеріне ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы талаптарды өз ше­ші­мімен бекітуге мүмкіндік беру туралы өзгерістер енгізілуі керек.

Сонымен қатар Еңбек кодексінің 164-баб­ы­ндағы жұмыскерлердің өкілдері жұ­мыс беру­шімен жұмыскерлер жиналыстарын өткізу регламентін, орнын, уақытын, жиналысқа қатысушылардың санын келісетіні туралы талапты алып тастау керек.

Жұмысшылардың ең жоғарғы органы – жиналыс (конференция) ұжымдық еңбек дауларын қарауда тәуелсіз болуы қажет. Жұмысшылар өздері өткізетін жи­налыстың регламентін, жиналыс уақы­тын, қатысатындар санын т.б. ма­құл­датуға міндетті болмауы тиіс. Се­бебі жұмысшылардың жиналуына еш­бір мүд­делі емес жұмыс беруші регламент­тің әрбір тармағына қарсылық танытып, жиналысты өткізуге кедергі болуы мүмкін.

Ұжымдық еңбек дауларын қарау кезінде жұмыс берушінің еш қажетсіз кедер­гілер келтіруі жұмысшылардың негіз­ді ренішін тудырады және лажсыздан ереуілге шығуына әкеліп соқтырады. Сон­дықтан ұжымдық еңбек дауларын қарау процедураларына өзгеріс енгізіп, оларды жеңілдету керек.

Қалай болғанда да, демократиялық, за­йыр­лы, құқықтық және әлеуметтік мем­ле­кет ретінде орныққан, ең қымбат қа­зы­на­сы – адам және адамның өмірі, құ­қы­қтары мен бостандықтары деп жария­лан­­ған мемлекетте жұмыс­шылардың еңбек құ­қық­тарына бейжай қарауға жол беріл­мей, олар­дың қорғалуына кепілдік берілуі тиіс.

Президент бастамасы аясында еңбек қатынастары саласындағы осы күрделі проблемаларды ортаға сала отырып, ол заң тұрғысында шешіледі деп сенеміз.

Салтанат РАХИМОВА,

«Қазақстандық мұнай-газ кешені салалық кәсіптік одағы» ҚБ Атырау облыстық филиалының төрағасы, заңгер, Атырау қалалық мәслихатының депутаты