Келіссөздер жүргізуге болатын болса, пролетарийге жұмыр тастың қажеті қанша?

Маңғыстаулық мұнайшы­лар­дың ереуілі еңбек келісім-шарт­тарын жасау тәжірибесіне тарап­тардың жауапкершілігі тұрғы­сы­нан қарауға мәжбүрлейді. Келісілген мерзімге барынша көп талаптарды «қағып кіргізуге» болатын ұжымдық келісім-шарт­қа көбінесе жалдамалы жұмыс­керлердің мүдделеріне сай қол қойылады деген пікір қалып­тас­қан, сондықтан да жұмыс берушілер оны жасауға ынтасыздық танытады, өйткені, құжатта жұ­мыскерге барынша кеңшілік жасау жағдайы қарастырыла­тын­ды­ғын, ал жұмыс беруші тарапынан келісім-шарттың сәл ғана бұзы­луы сот бойынша құқықтық жауапкершілікке апарып соқтыра­тын­дығын олар жақсы түсінеді. Жұмыскердің жауапкершілігі де келісілген, бірақ, ол – еңбек келісімімен және еңбек заңнама­сы­мен қарастырылған шаралармен шектеледі: сөгіс, ескерту, сый­ақы­д­ан, бонустардан айыру, жұ­мыс­тан босату. Дауды, әсіресе, ұжымдық жанжалды бейбіт жолмен реттеудің жалғыз тұтқасы – бір ғана құрал болған және осы­лай болып қала береді, ол құрал – келіссөздер. Әдетте, өзгертулер – қолданыстағы ұжымдық шартты жаңа ұжымдық шартпен ал­мас­тырған жағдайда енгізіледі. Алай­да, өзгерген жағдайларға қолда­ныстағы келісім-шарттың шарт­та­ры сәйкес келмейтін болса, қол­даныстағы келісім-шартқа да түзетулер енгізуге болады. Егер де келіссөздер барысында жұ­мыс­керлер мен жұмыс берушінің арасында өзара түсіністікке қол жеткізу мүмкін болмаған жағ­дай­да еңбек төрелігі жүргізіледі. Жаңаөзендегі оқиғалардың хро­­нологиясынан келесіні көреміз: ағымдағы жылдың мамыр айына дейін жұмыскерлер мен жұмыс берушінің қарым-қатынастары құ­қық шеңберінде, «Өзенмұнай­газ» және «Ембімұнайгаз» ҚМГ БӨ өн­дірістік филиалдарының ұжым­да­ры мен әкімшілік тара­пынан 2011 жылдың 7 ақпанында қол қойылған, 2011-2013 жыл­дар­ға ар­­налған  ұжымдық шартқа сәй­кес рет­теліп келген болатын. Оның үстіне, филиалдардың жұ­мыс­кер­лері сайлаған, кәсіп­одақ­тың өкі­лет­ті өкілдері және жұ­мыскерлер­д­ің өкілдері оларға қол­дарын қой­ды. Әкімшілік те, кә­сіп­одақтар да құжатты қабылдауға асықпады: құ­жаттың негізгі по­зицияларын тал­қылау бастал­ған­нан, соңғы дау­лы мәселені реттеп, оны барлық тараптардың қолдарымен бекіткен сәтке дейін тоғыз айдан артық уақыт өтті. Бұл дегеніміз – кәсіп­орын­дар­дағы еңбек қатынастарын реттейтін негізгі құжатты жетілдіруге қатысты бейресми ұстаным­ның болғандығын және оның ба­ры­сындағы талас-тартыстардың өр­бі­гендігін білдіреді. Нәтиже­сінде, ұж­ымдық шарттың барлық по­зи­циялары бойынша ортақ ымы­ра­ға қол жеткізілді. «Өзенмұ­най­газ» ӨФ кәсіподақ комитетінің заңгері Әділ Сүйебай «Мұнайлы мекен» корпоративтік газетінде атап өт­ке­ніндей, филиалдың кә­сіподақ комитеті барлық 15 бас­қар­мада ар­найы жиналыстар өт­кіз­ген, жаңа ұжымдық шарттың жобасын жетілдірумен айналыс­қан; жұмыс­кер­лердің ұсыныс­та­ры мен тілектерін тыңдаған. Жа­ңа ұжымдық шарттың жобасын жетілдіру ба­ры­сында жұмыскер­лерден шамамен 500 ұсыныс келіп түсті, ең қажеттілері мен маңыздылары ұж­ымдық шартқа енгізілді. Қызу пікірталастар жай­­ында және ор­тақ ымыраға келу­дің жолын іздеу барысындағы қи­ындықтар туралы «Ембімұ­най­газ» ӨФ кәсіподақ ұй­ы­мының төрағасы Мұрат Нысан­баев та айтқан болатын. Кәсіподақ жетекшісі атап өткеніндей, еңбек ұжымдарында жиналыстар өткі­зілді, қызу таластар да орын ал­ды. Алайда, осындай талқылау­лар­дың барысында жоба жақ­сар­тылып, та­раптар айтылған мәсе­лелер бой­ынша келісімге қол жеткізген бо­латын. «Ембімұ­най­газ» ӨФ тара­пы­нан енгізілген ұсыныстар жаңа ұжымдық шартта өз көрінісін тапты. «Ұжымдық шартты жетілдіру барысында, комиссияның құ­рамына қатарда­ғы жұмыскерлерді енгізудің де өз нәтижесі болды. Ең бастысы, жаңа ұжымдық шарт­та жұмыс­керлердің әлеу­меттік кепілдіктері сақталып қана қоймай, сонамен қатар, жақсартылды» деп «Мұ­найлы мекен» корпоративтік газетінде ол атап өтті. Ұжымдық шарттың кейбір тү­бегейлі тұстарын атап өткен жөн болар. Ең алдымен, еңбекке ақы төлеудің деңгейлері мен ұста­ным­дары келісілді. 2010 жылдың шілде айынан бастап ҚМГ  БӨ өндірістік филиалдарында еңбек­ке ақы төлеудің жаңа жүйесі бойынша жалақы төлеу бастал­ды. Жалақыны көтеру – 1,8 сала­лық коэффициентінің ескерілуімен жүргізілді, бұл ретте, ау­мақтық (аудандық) коэффи­ци­ент – 1,7 сақталды. Екіншіден, ұжым­дық шарт жұмыскерлер мен олардың отбасы мүшелері үшін әлеуметтік төлемдерді реттейді: олардың көлемі жылына 12 миллиард теңгеден бастап, 15 миллиард теңгеден астам мөлшерге дейін көбейді. Жаңа ұжымдық шарт­­қа сәйкес, бір ғана жұмыс­керге жұмсалған әлеуметтік шы­ғындар жылына бір миллион теңгені құрайды. Сонымен қатар, тараптар – еңбек даулары сотқа дейінгі тәртіпте шешіледі деген келісімге келді. Атап айтқанда: жеке еңбек даулары – келістіруші комиссия тарапынан, ал ұжым­дық даулар – бітістіру рәсімдері тәртібімен немесе республика заңнамасына сәйкес өзге тәртіпте шешіледі. Еңбек қатынастарымен байланысы жоқ мәселелерді шешу – сот арқылы немесе басқа да өкілетті мемелекеттік органдар арқылы, еліміздің заңнамасымен қарастырылған тәртіпте жүзеге асырылатын болады. Құжатта сонымен қатар мынадай жағдай келісілген: «Қауіпті өндірістік нысандардағы өнеркәсіптік қау­іп­сіздік туралы» ҚР Заңының 3-бабына сәйкес, компания қау­іпті өндірістік нысанға жатқы­зылды. Сондықтан да, ҚР Еңбек кодексінің  303-бабына сәйкес, ереуілдер заңсыз деп танылады. Құжатта: «Тараптар мынадай келісімге келді: еңбек даулары тараптармен – тек осы ұжымдық шарттың 4.3. бабымен белгіленген тәртіпте ғана қарасты­рыла­тын болады» деп атап өтілген. Сонымен қатар, ұжымдық шартта мынадай жағдай анық жазыл­ған: жұмыс беруші  заңнамамен қарастырылған тәртіпте және негіздерде, жұмыскерге тәртіптік жаза қолдануға құқылы. Басқа сөзбен айтқанда, құжатта даулар мен жанжалдарды заңнамамен рұқ­сат етілген барлық тәсілдер­мен реттеу рәсімдері алдын ала қарастырылған. Алайда, тікелей диалог жүр­гі­зуге қол жетпеді. Әкімшіліктің барлық мәселелерді келіссөздер арқылы талқылауға дайын екендігіне қарамастан, неге меха­низм­дердің бірде-бірі іске аспа­ды? Мүмкін, өндірістік филиал­дардың әкімшілігі мен кәсіподақ жетекшілеріне, сондай-ақ, осы үдерістерге тартылып қойған бас­қа да өкілетті органдарға – құ­жаттың үш айдан кейін бірқатар жұмыскерлерді қа­нағат­тандыр­май қалғандығының себептерін талдап, «неліктен ал­дын ала жа­зылған ұжымдық шарт­тың рәсім­деріне қарамастан жағдай құқық аясынан шығып кетті» деген сұраққа жауап іздеу керек шығар.  Алайда, ақылға емес, эмо­ция­лар­ға жол беріліп жат­қанда, мұндай істің еш нәтиже бермейтіндігі бү­гіннің өзінде айдан анық. Ресми түрде мәлім етілгендей, наразы­лық акцияларының қарқын алуы­на қарай, компания тікелей өн­дірістік шығындарға тап болуда. «Өзенмұнайгаз» өнді­рістік фи­лиа­лындағы ұңғымалар­дың қо­ры­на қызмет көрсету тәр­тібінің  бұзылуы салдарынан ор­ын алған тәуліктік өндірудің шы­ғыны ма­мыр айының аяғында – 2011 жыл­дың 25 мамырындағы дең­гей­мен салыстырғанда, шамамен 2000 тоннаны құрады. Ком­пания­ның тікелей шығындары – жұ­мыс­керлердің де тікелей шы­ғын­дары болып табылатындығы сөз­сіз. Жұмысқа шықпаудың сал­да­­рынан орын алған, жұмыскер­дің тікелей қаржы шығындарынан соң жұмыстан босату орын алуы мүмкін. Бұл – тек ұжымдық шарт­пен ғана емес, сонымен қа­тар, еңбек заңнамасымен де қа­рас­тырылған. Дәл осындай құ­қық­ты ӨФ басшылығы пайда­лан­ды. Кә­сіпорында атап өтілгендей, мұнда соңғы сәтке дейін ақтық шараны қолданбауға тырысып бақты және адамдарға жағдайды ойға салып, өз бетінше шешім қабылдауға мүм­кіндік берілді. Сон­дықтан да, ереу­ілшілердің ба­сым бөлігі өзде­рінің наразылық шараларын то­қ­татып, жұмыс ор­ындарына қай­тып орал­ды. Әйтсе де, жағдайдың толығы­мен тұрақ­талғандығы жай­лы ай­туға әлі ертерек. «Өзен­мұнайгаз» ӨФ бас­шылығы атап өткеніндей, ереуілді тоқтатып, жұ­мыс орын­да­рына қайтып орал­ған жұмыскер­лер­ге қолданылатын жалғыз ы­­қ­пал­ша­ра – жұмысқа шықпай қал­ған күндердің жала­қысынан және сый­ақыдан айыру болып табы­лады. Әкімшілік бұ­рын­ғыдай диалог жүргізуге және барлық өз­екті мәселелерді талқы­лауға дай­ын. Алайда, еңбек заңнама­сы­ның және 2011 жылғы ақпанда қол қой­ылған ұжымдық шарттың шеңбе­рінде. Бірақ, диалог  нәти­желі бо­луы үшін, барлық тарап­тарға оны қайта оқып шығу керек сияқты… Зарина АМРАЕВА.